Как заставить работника уйти в отпуск

Правовая информация

В первую очередь, необходимо подробно разобраться в правовом поле данного вопроса, а именно узнать, что такое ежегодный оплачиваемый отпуск, особенности его оформления и какие документы необходимо предоставить работодателю. Согласно трудовому законодательству, гражданин имеет полное право на ежегодный отпуск. Его продолжительность может составить не менее 28 дней.

Что касается особенностей предоставления, то график отпусков заранее утверждает руководство предприятия. Устанавливает график в конце текущего трудового года.

ВНИМАНИЕ !!! Стоит заметить, что по закону гражданин не может принуждать руководство к тому, чтобы установить отпуск по своему желанию. Однако учитывать при этом желание работника, наниматель должен лишь тогда, когда человек относится к следующей группе лиц: мать –одиночка, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; лицо, являющееся инвалидом 1, 2 и 3 группы. Также в данную категорию относятся, те работники, у которых имеются на воспитании более 3 детей.

Также необходимо отметить, что руководство компании должно оповестить работника за 2 недели о том, что ему предстоит идти в отпуск. К моменту уведомления сотрудника должно быть рассчитано отпускное пособие и заработная плата. Необходимо принять во внимание тот факт, что в России некоторые руководители пренебрегают правилами, установленными законом по выплате отпускных, например, выплачивают уже после выхода на отдых. Это грубое нарушение трудового законодательства, данный факт можно обжаловать в суде или трудовом инспекции.

Основание для отпуска.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Как заставить работника уйти в отпуск

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

Как заставить работника уйти в отпуск

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год.

Если сотрудница не хочет идти в отпуск по беременности и родам

Как гласит закон, график отпусков должен составляться заранее, то есть за две недели до нового года, примерно в середине декабря. Обычно работодатели подходят к этому очень ответственно, поэтому нарушение отпускного графика не самым лучшим образом влияет на производственные процессы.

Норма по планированию отпусков прописана в Трудовом кодексе РФ и является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений. Наличие графика позволяет учесть интересы всех сотрудников предприятия, а также и его руководства и одновременно с этим обеспечить непрерывность исполнения трудовых задач.

То есть, по сути дела закон не оставляет права работнику на свое усмотрение отказываться от отпуска или же переносить его на какие-либо другие периоды. Даже напротив – ТК РФ (ст.124) строго регламентирует время, в которое право на отдых должно быть реализовано – не позже 12 месяцев после пришествия того года, к которому отпуск относится.

Во избежание соблазна для работника отказаться от отпуска в самый неподходящий момент, законотворцы разработали процедуру предоставлении отпуска. В частности, специалист кадрового отдела предприятия за две недели до наступления отпуска должен уведомить об этом в письменной форме будущего отпускника.

Предлагаем ознакомиться:  Приказ о выплате декретного отпуска

Как заставить работника уйти в отпуск

Внимание! Если работник отказывается подписывать уведомление о предоставлении ему отпуска, необходимо составить акт об отказе с ознакомлением. Этот документ в случае возникновения спорных судебных ситуаций позволит защитить права работодателя.

Если работник проявляет упорство и ни в какую не желает покидать свое рабочее место в запланированное в соответствии с графиком отпусков время, руководство организации имеет право пойти по нескольким направлениям.

  1. Можно перенести отпуск на другое время, но только при наличии у сотрудника уважительных причин с доказательной документальной базой. Этот вариант является компромиссным и наиболее щадящим для обеих сторон. Кроме того, работодатель обязан перенести отпускные дни в том случае, если работника не озаботились предупредить об отпуске за дне недели до него в письменной форме под роспись, а также, если ему выплатили отпускные позже установленного законом срока. Однако стоит помнить о том, что перенос отпуска будет невозможен в том случае, если сотрудник не ходил в отпуск подряд больше двух лет.

    Внимание! Если сотрудник отказывается идти в отпуск и никакие меры увещевательного характера на него не действуют, работодатель имеет полное право привлечь его за игнорирование приказа руководителя к дисциплинарной ответственности.

  2. Работодатель может предоставить подчиненному отпуск в выходные дни. По закону календарным отпуском считаются не только рабочие будни, но и выходные, за исключением праздничных нерабочих дней, которые к отпуску не относятся и не оплачиваются. Иными словами, если сотрудник выразил желание о том, чтобы отпуск был предоставлен ему в выходные дни, то работодатель может пойти ему навстречу и засчитывать в качестве отпуска субботы и воскресенья, которые необходимо будет оплачивать. Здесь требуется соблюсти лишь одно важное условие: отпуск можно разбивать на неограниченное количество периодов, главное, чтобы один из них был продолжительностью две недели.
  3. Еще один используемый вариант – уволить сотрудника, а затем принять его обратно в штат компании. Этот метод позволит избежать работодателю возможных проблем при проверках трудовой инспекцией, а также соблюсти права всех сторон трудового процесса. Положительной стороной здесь является то обстоятельство, что ни работник, ни работодатель никак не должны обосновывать свое решение: практика такова, что восстановление сотрудников на прежних местах работы стало не таким уж и редким, можно даже сказать, обыденным явлением. Но нужно помнить о том, что за неистраченный отпуск работнику полагается денежная компенсация, которая не зависит от того, по каким основаниям произошел разрыв трудовых отношений, поэтому при увольнении, эти деньги работнику придется выплатить в полном размере и в обязательном порядке.

Бывает, что фирмы сталкиваются с необходимостью отправить всех своих сотрудников на какое-то время в отпуска без сохранения заработной платы. Для предприятия это может служить хорошим способом выйти из сложного финансового положения, но при этом работники, как правило, совсем не радуются такой перспективе. Как быть в таких ситуациях?

По закону работодатель не вправе в одностороннем порядке отправлять наемных сотрудников в неоплачиваемые отпуски. Такая мера возможна только при добровольном волеизъявлении самих сотрудников и после написания ими соответствующих письменных заявлений с четким указанием продолжительности и сроков подобных отпусков.

Более того – если работник потребовал предоставления отпуска без сохранения зарплаты, работодатель по закону вообще не имеет права отказать ему. В противном случае это будет считаться серьезным нарушением трудовых прав персонала и может привести к административному наказанию и штрафам.

Отпуск по беременности и родам – законное право каждой трудящейся женщины подготовиться к рождению ребенка в спокойных условиях, вне рабочего процесса. Однако бывают случаи, когда сотрудницы предприятий отказываются идти в такой отпуск в сроки, установленные законодательством.

По закону работодатель не имеет оснований заставить сотрудницу воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам. То есть если женщина не написала соответствующего заявления, тем самым выразив желание продолжить работу, работодатель не может ей в этом воспрепятствовать.

Отпуск по беременности и родам является правом женщины, а не ее обязанностью, поэтому она сама вправе определить когда она готова им воспользоваться.

При этом не нужно забывать о том, что если женщина уходит в отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в больничном листе, значит период его автоматически становится короче, что влечет за собой и уменьшение законного пособия по этому обстоятельству.

Несмотря на то, что контроль за соблюдением права на отпуск по закону ложится на плечи работодателя, сотрудники в силу каких-либо обстоятельств могут нарушить исполнение руководством предприятия этого обязательства. В этом случае проблема может иметь несколько решений, однако, все они потребуют двусторонних переговоров и какого бы то ни было согласия.

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая?

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

Как заставить работника уйти в отпуск

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

Предлагаем ознакомиться:  Образец приказа о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Как заставить работника уйти в отпуск

* * *

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

  • перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

  • уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

  • оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

  • оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Перенос отпуска на следующий год

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

  • предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

  • работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

Трудовой кодекс и женщина на пляже загорает

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

  • предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
  • работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Если график отпусков не был составлен

Если сотруднику по какой-либо причине не подходит график установленный руководством компании, то он может напрямую обратиться к нанимателю и попросить выполнить перенос на другой день. Для переноса, руководство должно составить отдельный приказ, где требуется указать количество дней, размер средств предназначенный для выплаты отпускного пособия, а также размер сохраненной заработной платы.

Но бывают ситуации, когда руководство отказывает работнику в переносе отпуска. Данное действие может быть вполне законно, если соответствует критериям, прописанным в Трудовом кодексе Российской Федерации. Нужно отметить, что график устанавливается работодателем исходя из трудовых резервов, отклонения могут привести к нарушению в производственном процессе. Уйти не по графику отпусков сотруднику достаточно сложно, организации проверяются трудовой инспекцией по поводу данных нарушений.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все‑таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Предлагаем ознакомиться:  Банкротство сети кафе - выплатят ли зарплату работникам

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33‑1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) 3 месяца (срок на обращение работника в суд)).

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Если же все-таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) 3 месяца (срок на обращение работника в суд)).

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Про отпуск на 14 дней

Принуждение сотрудника уйти в отпуск за свой счет достаточно частое явление. Руководство компании идет на подобные риски умышленно, пытаясь переложить долговые обязательства и прочие проблемы непосредственно на штат. В данной ситуации, наниматель предлагает сотрудникам принудительно уйти в административный отпуск без выплаты заработной платы и отпускных.

ВНИМАНИЕ !!! При возникновении подобной ситуации, сотруднику необходимо обратиться в высшую судебную инстанцию. Данный вид трудовых споров, решается исключительно в суде.

Также назначается административная проверка, которая будет проведена в офисе компании. Нанимателя ждет процедура выемки документов и если по результатам будет доказано нарушение правил статьи 128 ТК РФ, то руководство ждет административное наказание, предусмотренное ст. 5.27 КОАП РФ.

В некоторых случаях, когда сотрудник не отгулял отпуск в положенное время, работодатель может отправить его на отдых в конце года, т.е. зимой. Данное решение руководства вполне осознанное, трудовая инспекция проверяет компании, если будет выявлен тот факт, что отпуск в течении определенного времени сотрудником не был отгулян, то организацию ждут штрафные санкции.

Многие граждане на юридических форумах спрашивают, может ли отпуск начинаться с выходного дня? В законе данное условие строго прописано, что отпуск не может начинаться с выходного дня, если он является общегосударственным праздником Российской Федерации. При этом, что касается обычных выходных дней, то выход в отпуск с этого дня может вполне начинаться.

Если по каким-либо причинам, сотрудник не может отгулять отпуск в течение всего календарного месяца, то ему дается возможность разделить отпуск на 14 дней. Например, первую часть сотрудник отгуливает в мае в количестве 14 дней, а вторую — в сентябре в таком же объеме. Таким образом данные действия вполне законны со стороны работодателя.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector