Увольнение за нарушение трудового распорядка

Порядок расторжения трудового договора

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить: Московская область: 7 (499) 938-42-57
  • Ленинградская область: 7 (812) 467-32-98
  • Федеральный номер: 7 (800) 350-83-26

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ. В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

  • режим работы;
  • порядок приема-увольнения;
  • локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
  • основные обязанности и ответственность сторон;
  • условия премирования и наложения взысканий;
  • прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда.

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Статья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:

  1. добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
  2. выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
  3. соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
  4. ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.

Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Под трудовой дисциплиной понимают главную часть рабочего процесса. Это комплекс правил поведения и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Если коллектив не подчиняется установленным правилам, полноценный процесс работы не получится.

Все принципы обычно регулируются и фиксируются трудовым договором. И за несоблюдение дисциплины предусмотрены различные штрафы и санкции. К таковым относится и увольнение как жесткая мера при нарушении дисциплины.

На основании какой статьи происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Статья 81, п.6, обычно применяется, когда вносится запись в трудовую книжку, а ст. 192 регламентирует дисциплинарные взыскания за нарушение или неисполнение обязанностей.

Согласно законодательным нормам, сотрудник обязан:

  1. На должном уровне выполнять свои обязанности.
  2. Придерживаться трудовых норм и дисциплины.
  3. Соблюдать безопасность на производстве.
  4. Беречь имущество организации и хранить коммерческую тайну.
  5. При возникновении угрозы для здоровья других сотрудников предупредить руководство.

Если сотрудник проигнорировал хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, это можно отнести к нарушению внутреннего распорядка, что, в свою очередь, ведет к наказанию. Самой крайней мерой считается увольнение за нарушение трудовой дисциплины. При этом, прежде чем уволить сотрудника, нужно доказать его вину.

В последний день, помимо выплат, также заполняется трудовая книжка, где основанием является увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Запись в трудовой должна быть регламентирована статьей 81 ТК РФ.

Пример записи приведен на фото ниже.

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.

Предлагаем ознакомиться:  Престижные профессии в беларуси для девушек

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Ответственность за нарушение

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта. Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды. Но если проступки приводят к повторным выговорам, то работодатель может прибегнуть к жесткой мере – это увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

  • замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
  • выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

Наказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.

Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:

  1. аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
  2. медицинские документы о болезни родственников;
  3. медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
  4. участие в следственных действиях правоохранительных органов.

Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.

192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:

  • замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
  • выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
  • увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!

Справка! За один и тот же проступок нельзя наказывать виновного сотрудника двумя взысканиями. Наказание действительно в течение 12 месяцев.

Если сотрудник исправился и не допускает новых нарушений, взыскание с него может быть снято до истечения календарного года, досрочно.

Приказ

спящая женщина за рабочим столом

Данный документ имеет стандартную форму Т-8. Приказ об увольнении должен включать следующие моменты:

  1. Полные данные организации (наименование, адрес, юридические реквизиты).
  2. Дату и место оформления, а также номер документа.
  3. Полную информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, подразделение).
  4. Четкое основание, по которому происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины, статья ТК РФ.
  5. Доказательство дисциплинарного взыскания (объяснительную от сотрудника, докладную, акт о дисциплинарном взыскании).
  6. Текущую дату и подписи обеих сторон.

Сроки

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Увольнение сотрудника

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Предлагаем ознакомиться:  Обжалование частного определения суда Юридические новости России

Как производится расчет и производится ли?

В последний день работнику должны выплатить следующее:

  • заработную плату за отработанный период;
  • премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Документация внутреннего пользования

увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Практика показывает совершенно другое: сотрудники умышленно уклоняются от своей работы, выполняют недобросовестно, некачественно. Тогда работодатель задается вопросом, а что же ему делать, если трудовые обязанности выполняются спустя рукава?

Именно для этого необходима вышеуказанная документация. В ней нужно четко описать обязанности каждого сотрудника. И перед тем, как подписать договор, нужно, чтобы соискатель прочитал документацию.

  • Во-первых, необходима должностная инструкция, где следует описать обязанности. Если инструкция отсутствует, то разобраться с тем, как уволить можно, но сложно. Работник подаст в суд, где может доказать, что в договоре не было никакой конкретики. И работодатель понесет ответственность.
  • Необходимы правила, расписывающие внутренний трудовой распорядок, там описывается, сколько сотрудники должны трудиться, отдыхать. Когда они могут покушать, когда начинается трудовой день, заканчивается, режим и график работы, при этом последние могут быть для отделов или для всей организации.
  • Договор на весь коллектив, который утверждает документацию в плане премирования и оплаты труда.

Аспекты права

Если сотрудник неоднократно игнорировал обязанности, при этом уважительных причин не было представлено, а также есть непогашенное взыскание. Если неоднократно игнорировал. Если срок взыскания не был закончен. Наказывают следующим образом:

  1. Если впервые не справился, то замечание устное.
  2. Если несколько раз, то выговор.

Предлагаем ознакомиться Больничный после увольнения в 2020 году: как оплачивается в какой периодНеоднократное нарушение в любом виде правил, либо инструкции. При этом во внутреннем распорядке также должен содержаться перечень всех этих грубых нарушений:

  1. Прогул или отсутствие на рабочем месте без разрешения начальника и уважительной причины, если прошло более 4 часов или на протяжении конкретного времени/смены.
  2. Работник пришел в пьяном виде.
  3. Рассказал другим лицам коммерческую тайну.
  4. Похитил чужое имущество, которое находилось на территории данного предприятия.
  5. Были нарушены нормы безопасности, что привело к катастрофе, аварии или возникновению угрозы жизни.

Необходимо подтвердить документально факт неисполнения обязанностей. Таковыми документами могут быть:

  • Докладная записка от начальника подразделения. Либо служебная от него же.
  • Журнал прихода и ухода, журнал охраны.
  • Табель работы и другие данные.
  • Подтверждение наркологом появления работника в нетрезвом состоянии.
  • Любые документы, которые могут подтвердить передачу коммерческой тайны.
  • Подтверждение хищения, например, проведение инвентаризации, привлечения работника к ответственности, доказательства его вины.

https://youtu.be/5-1SgXz-4aU

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация здесь.

Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

  • несоблюдение порядка фиксации прогулов;
  • несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
  • несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
  • отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
  • превышение срока, допустимого для наложения наказания.
Предлагаем ознакомиться:  Суд задает вопросы участникам процесса

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика. Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие.

Расторжение трудового договора на основании нарушения трудовой дисциплины (к примеру, в виде прогула) должно быть оформлено в строгом соответствии с законодательными нормами, сроками, которые установил закон и в определенном порядке. Нарушение указанных действий может быть опротестовано работником, а работодатель обязан будет выплатить различные компенсации за причиненный моральный ущерб, за время, которое гражданин находился без работы.

Общие аспекты

Трудовой договор – это главный официальный документ, который фиксирует взаимные обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников.Двусторонняя сделка заключается в письменной форме на определенный срок или бессрочно.

Вступает она в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного в тексте договора. Обе стороны обязаны систематически и на постоянной основе выполнять требования, предусмотренные контрактом. Но довольно часто некоторые моменты могут нарушаться.

Со стороны руководства такие нарушения могут быть вызваны:

  • желанием сэкономить денежные средства за счет работников;
  • финансовыми трудностями фирмы, когда управленцы решают денежные проблемы за счет членов коллектива;
  • низкой квалификацией, некомпетентностью в правовых или административных вопросах;
  • стремлением получить больше выгоды для себя с наименьшими затратами на выплаты сотрудникам.

При этом нарушаются не только условия подписанного трудового соглашения, но и требования Трудового кодекса.

Основные положения ТК РФ:

  • статья 56 ТК регулирует порядок найма персонала с заключением ТД;
  • статья 21 ТК четко раскрывает понятие про некоторые обязанности работодателя;
  • статья 22 ТК предписывает соблюдение руководителем действующих норм и требований законов, описанных в кодексе;
  • статья 362 ТК говорит, что каждое ответственное лицо, работающее в фирме и имеющее отношение к нарушению прав трудящихся, может привлекаться к ответственности;
  • статья 419 ТК регламентирует ответственность исходя от тяжести и характера правонарушения.

увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

Внимание: Юридические и физические лица, нанимающие людей, должны ответственно относиться к возложенным обязательствам перед трудящимися. Нарушение пунктов трудового соглашения управленцем может привести к снижению положительной репутации, штрафным санкциям или к лишению свободы.

Проанализировав причины и условия нарушений, государственные инспекторы надзорных органов выявили наибольшее их количество в таких случаях:

  • невыплата заработной платы;
  • несоблюдение прав беременных работниц и женщин, воспитывающих детей до 3 лет;
  • нарушение техники безопасности.

Из года в год основные допускаемые нанимателями нарушения трудового законодательства практически не меняются.

В ходе рассмотрения обращений граждан нередко возникали ситуации, когда работник утверждал, что при приеме на работу не соблюдались правила, установленные законом.

Оформление трудовой договоренности – это основное условие успешного начала профессионального сотрудничества между соискателем и компанией (статья 56 ТК РФ).

Для подписания такого документа выделяется 3 дня после того, как наемное лицо фактически приступило к работе. После этого новому работнику должна быть выдана копия договора под роспись.

В случае отказа в выдаче копии на организацию накладывается штраф. А за отсутствие договора работодателю грозит административная ответственность по КоАП РФ

К обязательным условиям договора относятся все условия, прописанные в ч. 2 ст.57 ТК.

Но нередко работодатели забывают или умышленно не включают в него следующие пункты:

  • сведения о работнике;
  • место работы;
  • вид работы, профессию, должность;
  • дату начала выполнения рабочих обязанностей;
  • фиксированное ежемесячное денежное вознаграждение;
  • режим рабочего дня и время отдыха;
  • условия реализации трудовой деятельности;
  • компенсационный пакет.

Помимо перечисленных в договоре могут вноситься и иные обязательные условия. Они подлежат включению в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

В законе предусмотрены конкретные случаи, когда вместо трудового контракта руководитель может заключить другой вид соглашения – гражданско-правовой договор.

Он далеко не тождественен ТД, его заключают с работником, который по факту не является штатным сотрудником, а выполняет строго ограниченные функции или трудится над определенным проектом.

Важно: Подписанием бумаги такого вида управленцы снимают с себя ответственность за представление гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. То есть человек лишается ежегодного отпуска, оплаты больничного, части пенсионных накоплений и прочих преимуществ.

Если в договоре при подписании указываются условия и размеры взыскания штрафов – эти пункты противозаконны и расцениваются как нарушение трудовых прав и свобод работников.

Для поддержания трудовой дисциплины и качества работы работодатель может применять способы материального стимулирования в виде системы премирования и депремирования. Данный процесс обязательно должен быть изложен в локальных нормативных актах организации.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector