Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2020, образцы документов
Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

— временная нетрудоспособность работника;

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).

Проиллюстрируем сказанное.

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее — ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011).

Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.

Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 № 4г/5-2017/11).

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 № 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.

Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О).

Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  • Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

  • Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

  • Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

  • Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

  • Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

  • Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

  • Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

  • Уважительные причины;

  • Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  • Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  • Похороны умерших родственников.

  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  • Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

  • больничный лист;

  • медицинская справка;

  • повестка из суда;

  • справка ГИБДД;

  • справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Оформление увольнения работника за прогул

Грамотное оформление прогула станет основным документом в случае судебной тяжбы по поводу увольнения. Поэтому нужно правильно произвести все необходимые действия:

  • Засвидетельствовать, что человека нет на работе через оформление соответствующего акта и его регистрацию согласно законодательству.
  • Отобразить прогул в табеле, который ведет руководитель отдела.
  • Выяснить причину отсутствия и степень уважительности оснований для неявки на предприятие.
  • Предложить коллегам, обнаружившим неявку человека на работу, написать докладные записки на имя вышестоящего руководителя.
  • Взять у работника объяснительную записку сразу же после его появления на работе после отсутствия.
  • В случае отказа оформить акт о несогласии писать объяснение с подписями членов комиссии, в которую входит представитель профсоюза.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, работодатель должен выдать ему письменное сообщение о том, что он должен это сделать. Такое уведомление, предварительно зарегистрированное в предписанном законодательством порядке, выдается обеим сторонам конфликта. Полученное объяснение тоже фиксируется в надлежащем журнале.

Срок в два дня не предоставления объяснения является основанием для написания надлежащего акта с последующей регистрацией в кадровом журнале. Поэтому отсутствие объяснения не помешает наказать нерадивого подчиненного. Ведь подача объяснительной – обязательное требование к прогульщику, указанное в Трудовом Кодексе РФ.

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

— объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 № 33-27314/2016);

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

— акт о прогуле;

— приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного поступка;

— решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;

— приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: «Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ об увольнении за прогул

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

  1. День прогула.
  2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
  3. Двое суток на предоставление оправданий.
  4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

Предлагаем ознакомиться:  Платная приватизация квартиры

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

  • следующий номер записи;
  • дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
  • причину расчета и ссылку на ТК РФ;
  • реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Если отсутствие человека на работе действительно нельзя назвать уважительным, то дальнейшая его судьба будет зависеть от решения руководства компании, вплоть до увольнения. Но при этом он должен соблюсти порядок такого действия. Если же дело зашло настолько далеко, что прощения нерадивому сотруднику не будет, директор предприятия выдает приказ об увольнении за прогул. При его составлении нужно учесть и отобразить на бумаге все ключевые стороны проступка:

  • Наличие вины сотрудника в беспричинном прогуле
  • Осложнения в рабочих процессах, вызванные его отсутствием
  • Тяжесть совершенного безответственного действия
  • Наличие аналогичного отношения сотрудника к работе ранее
  • Обстоятельства проступка и последующие действия работника
  • Выводы о закономерности подобного отношения к своим обязанностям

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Перед тем, как выдать приказ о прекращении трудового договора с работником, нужно лишний раз проверить отсутствие у сотрудника уважительных на то оснований. Ведь уволить его можно, но это будет считаться законным лишь при отсутствии таких причин для прогула. Да и вообще – можно вынести выговор, а не рассчитывать человека. Хотя ситуации бывают разные.

Они будут превышены, если прошло больше месяца с числа фиксирования нарушения человеком дисциплины. В данный период не входят дни нахождения на больничном или в отпуске. Не берется во внимание также период, отведенный на выяснение решения профсоюза или другого вида представительного органа. А если прошло полгода со дня данного проступка, то дисциплинарное наказание применяться уже не может. Но в этот период не входит время, затраченное на расследование спорного дела.

Зачастую бывает трудно определить точную дату увольнения человека за неправомерные прогулы. Иногда такое действие оформляется тем числом, когда сотрудник появился на работе и написал объяснительную записку. Но если период пропущенных дней достаточно большой, не очень понятно, какой датой оформить расчет.

Вычислить точный день можно, воспользовавшись Трудовым Кодексом, согласно которому прерывание контракта проводится последним числом, когда человек фактически работал. Если же он не появляется на предприятии долго без веских на то оснований даже после официальных уведомлений, то последнее число его явки перед пропусками будет принято как дата увольнения.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

По завершении формирования и выдачи приказа о расторжении контракта и регистрирования его в надлежащем журнале, следует ознакомить человека с этим документом под его личную подпись. Если сделать это невозможно из-за неявки бывшего сотрудника, а также нежелания знакомиться с выданным документом или оставлять свою подпись под ним, руководству останется только внести надлежащую запись в данный приказ согласно Трудовому Кодексу. В случае отказа от знакомства с приказом также нужно написать акт. После этого обязательно выполняется его регистрация в надлежащем журнале.

Следующий этап данного юридического акта – запись об увольнении за прогул в трудовой книжке. Одновременно вносится запись в личное дело сотрудника. Он должен опять же заверить каждую из этих записей личной подписью в надлежащем порядке. Ведь работодатель должен уведомлять любого сотрудника с каждой записью в его карточке и трудовой книжке.

Работник отдела кадров обязан скопировать трудовую попавшего под расчет работника, чтобы сохранить подтверждение факта работы и разрыва контракта в архиве. После этого непосредственно в день расчета трудовая выдается человеку на руки. Иногда это сделать невозможно из-за его отсутствия или же отказа получать документ.

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Предлагаем ознакомиться:  Кредит для сотрудников мвд

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

  1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
  2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
  3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
  4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
  5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
  6. Подписать приказ об увольнении.
  7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

  • однозначно допущен прогул;
  • фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

  • обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
  • корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
  • поддерживать дисциплину на предприятии.

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Допустимые сроки на обжалование незаконного увольнения

Точные сроки расчета при увольнении за прогул установлены Трудовым Кодексом. Человек должен получить все полагающиеся ему деньги и полный расчет в тот день, когда его рассчитывают. И если человек пребывает на предприятии в день расторжения договора, то именно он будет принят как последний рабочий день на данном месте. А руководитель не имеет права на свое усмотрение перенести дату расчета с сотрудником.

По законодательству не существует отдельных отступлений по времени осуществления расчета с подчиненным, несмотря на любые причины или формулировку разрыва контракта, кроме как полный расчет в последний рабочий день. В объем выплаты включается:

  • компенсация за все время неиспользованного подчиненным отпуска, включая дополнительный
  • зарплата человека за весь отработанный срок, включая и последний выход на рабочее место
  • расчетное пособие и другие компенсации согласно законодательству для определенных категорий или на усмотрение руководства

Все суммы по расчету следует просчитать правильно и выдать бывшему подчиненному при уходе заодно с трудовой. Выплата может быть как наличной, так и безналичной – как принято на предприятии. Если человека нет на работе в день расчета, все средства должны быть вручены ему не позже второго дня с его появления.

Если сумма расчета тоже стала причиной спора, руководитель обязан своевременно выдать те деньги, которые являются неоспариваемыми, в период, указанный в законодательстве. Законом предусмотрена в том числе компенсация за отпуск, которым человек не сумел воспользоваться.

Результатом необдуманного поступка может стать:

  • Восстановление человека на том месте, с которого он был рассчитан
  • Возмещение ему средней зарплаты за все время спровоцированных прогулов
  • Выдача денежного эквивалента морального ущерба

Принять такие решения может суд, рассматривающий конкретный трудовой спор, опираясь на ТК РФ. Бывают ситуации, когда суд обязывает работодателя восстановить на работе незаконно уволенного человека. Но за время тяжбы у него истек срок трудового договора. Тогда действие признается незаконным, в личном деле меняется дата разрыва контракта и указание корректных причины. Теперь вместо обозначения причины как «за прогулы» в трудовую попадет формулировка как «по завершении срока трудового договора».

Также при возобновлении на предыдущем месте подчиненному нужно будет возобновить непрерывный период стажа, а срок спровоцированных прогулов включить в его стаж и в график расчета отпуска. За этот период он может получить оплату как временно нетрудоспособный, хотя он и не приступил к выполнению работы.

Если на этот момент компания прекратила свое существование, работник получает расчет по ТК РФ. Ему вносят запись в трудовую книжку, как «увольнение из-за ликвидации предприятия», и выдают надлежащие выплаты, включая выходное пособие.

При оттягивании восстановления на работе по каким-либо причинам работодатель вынужден будет выплатить также компенсацию в размере средней зарплаты или же разницу в оплате, если человек пока трудится на менее доходной должности.

В том случае, если разрыв контракта суд отменил, а человек не смог за период тяжбы устроиться на новое место, поскольку формулировка в трудовой мешала этому, то по предписанию суда ему может быть выплачено возмещение в средней сумме за время непроизвольного прогула.

Но если работник выскажет такое пожелание, то суд вправе вынести решение о том, чтобы взыскать с предприятия среднюю компенсацию за непроизвольные прогулы с исправлением указания оснований расчета на прерывание договора по собственному желанию.

Такой срок обжалования увольнения в суде с намерением вернуться на старую работу тоже привязывается к моменту получения копии документов о расчете и трудовой. Таким днем считается и дата, когда он отказался получить перечисленные документы.

Но даже если такие сроки не были выдержаны, суд не имеет оснований отказать в принятии иска о неправильном увольнении. На это не действует отсутствие причин для оттягивания времени и решение комиссии по трудовым спорам, отказывающей работнику в рассмотрении его заявления из-за потери сроков.

Если истец не вложился в полагающийся отрезок времени, он может восстановить свое право опять же через судебное слушание. Вескими основаниями для пропуска времени обращения в судовую инстанцию считаются обстоятельства, которые существенно мешали человеку вовремя подать иск на разрешение данного спора. Самые распространенные для этого причины:

  • болезнь самого истца с предоставлением больничного листа
  • пребывание его в командировке с подачей подтверждающих документов
  • действие непреодолимых сил, чрезвычайных обстоятельств, ДТП или стихийных бедствий
  • уход за болеющим ребенком или тяжелобольным взрослым членом семьи

Основние для увольнение за прогул

Это не полный перечень юридических обстоятельств, связанных со сроками на опровержение расчета. ТК дает суду все права на восстановление потерянных сроков. Суд обязан оценить достоверность и достаточность причин для продления срока законной подачи иска. При этом следует проверить все обстоятельства дела, препятствовавшие своевременной подаче истцом документов в суд для разрешения данного спора.

Предлагаем ознакомиться:  Как восстановить трудовую книжку при утере в 2019

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдает срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Нарушена процедура увольнения

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Увольнение за прогул

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по «прогульной» статье.

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ).

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст.142 ТК РФ).

По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.

В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки.

Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 № 33-9739/2016).

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

Увольнение также будет признано законным, если работник только обратился за медицинской помощью в поликлинику, но ему не был выписан листок нетрудоспособности.

Увольнение за прогул

Как отмечено в решении Подольского городского суда (Московской области) от 20.10.2016 № 2-7538/2016, представленная работником выписка из медицинской карты амбулаторного больного, а также данные магнитно-резонансной томографии подтверждают лишь факт обращения работника за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Особенности увольнения спортсменов и тренеров

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.

Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector