Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2020 году

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Главный бухгалтер является одним из ведущих сотрудников в любой организации, поскольку его работа тесно связана с решением финансовых вопросов. От продуктивной работы человека, занимающего данную должность, зависит благополучие компании. Покинуть рабочее место главный бухгалтер может как по своему желанию, так и по настоянию работодателя.

Увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя происходит обычно в тех случаях, когда данный сотрудник перестает качественно выполнять собственные обязанности.В процессе увольнения главного бухгалтера могут возникнуть некоторые трудности. Это связано с тем, что человек, занимающий данную должность, имеет доступ ко всем коммерческим сделкам компании.

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора дополнительно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Вопрос из практики: какие документы нужно указать в приказе по форме № Т-8 (№ Т-8а) в качестве основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то укажите аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника. Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности В организации проведена аттестация. Аттестация проведена письменно, в виде теста по должностным обязанностям. Бухгалтер В.Н.

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Действующим законодательством указано, что коммерческая тайна это точно не информация, которая может содержаться в учредительных документах юридического лица, документах о платежеспособности организации, налоговой отчетности (отчет про убытки, прибыль), и поэтому передачу кому-то таких сведений не следует рассматривать как разглашение коммерческой тайны.

Особенности передачи дел

к моменту окончательной даты передачи вся отчетная документация за отчетный период должна быть подготовлена, все регистры отчетов налоговой и бухгалтерской документации распечатаны;

Первичные документы подшивают по папкам номенклатурных дел, принятом согласно учетной политике компании. Отчеты за прошлые периоды подшивают и сдают в архив для хранения.

  • фактом передачи всех бухгалтерских документов и отчетности к новому сотруднику является акт передачи, подписанный обоими работниками: прежним и новым;
  • опись всех активов компании и выданных обязательств перед контрагентами и кредиторами.

Если нового главного бухгалтера еще не приняли на работу, то можно издать приказ о приемке документов на одного из сотрудников бухгалтерии о временного исполнение обязанностей главного бухгалтера.

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Список источников

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Предлагаем ознакомиться:  Как делится наследство, если есть завещание?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно  самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

  1. работника, который находится в отпуске;
  2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
  3. беременную сотрудницу;
  4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
  5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Еще до принятия решения о прекращении трудовых отношений, руководитель должен выполнить обязательное правило ТК РФ – перевести его на другую должность, если такая возможность объективно существует на предприятии. Должность для такого перевода должна соответствовать уровню квалификации, подтвержденному итогами аттестации, а также правилам охраны труда и условиям работы для отдельных категорий граждан.

Если перевод на иное место работы невозможен, начальник учреждения вправе реализовать процедуру увольнения. Пошаговая инструкция для прекращения трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

  • сотрудник знакомится с результатами аттестации и может потребовать проведения независимой проверки знаний, либо оспорить заключение;
  • ведомственными инструкциями или локальными актами может предусматриваться повторная аттестация – как правило, срок ее проведения составляет два месяца;
  • издается приказ об увольнении виде несоответствия должности – с содержанием этого документа граждан также знакомится под роспись;

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2020 году

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится.

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь.

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования.

А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности,  а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко.

То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась.

Разрешение споров

p{amp}gt;Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Возможны ситуации, когда сотрудник уклоняется от процедуры увольнения. Работодатель может обратиться с иском и потребовать принудительного расторжения трудового соглашения. Если результаты испытаний, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, положительные, то суд вынесет решение в пользу работодателя и работнику придется уйти, либо бороться за восстановление своих прав в апелляционной и кассационной инстанции.

Увольнение также может быть инициировано работодателем, если сотрудник не угодил ему по каким-либо иным причинам. Испытания иногда проводятся предвзято, результаты проверочных мероприятий могут намеренно занижаться. Сотрудник, уверенный в своей высокой квалификации, вправе обратиться с иском в суд, оспорить результаты аттестационной проверки и (или) восстановиться на работе.

Желательно обратиться с иском в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или фактическом расторжении трудового договора. В качестве доказательственной базы следует использовать результаты компетентной оценки, аудио-, видеозаписи. За иски о защите трудовых прав госпошлина не взимается. Спорные ситуации, связанные с трудовыми спорами, целесообразно уладить при помощи юриста.

Вопросы трудоустройства/увольнения регламентируются действующими нормами Трудового Кодекса Российской Федерации. Большинство норм ТК РФ защищают права именно работника, так как работодатель, в силу своего должностного положения, изначально главнее.

Однако, в Трудовом Кодексе прописаны ситуации, при возникновении которых работодатель получает право уволить работника. Одной из таких ситуаций является случай, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями (пункт 3 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Предлагаем ознакомиться:  Документы для поступления на работу

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может произойти — восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
    • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — для организации;
    • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
    • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
    • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
  • Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения статьи ТК РФ

Список источников

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

  • обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
  • как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
  • причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
  • нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
    • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
    • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
    • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
    • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
    • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

  • замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
  • выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Несоответствие должности

Разберёмся в вопросе подтверждения дисциплинарных нарушений для увольнения на основании неисполнения им законных требований нанимателя:

  • Несоответствие занимаемой должности из-за ухудшения здоровья (должно подтвердиться соответствующим медицинским документом);
  • Несоответствие занимаемой должности из-за отсутствия должного уровня квалификации должно подтвердиться соответствующим документом с неудовлетворительными результатами аттестации);

Несмотря на то, что увольнение в обоих случаях происходит по одной и той же статье Трудового Кодекса, у них есть несколько отличий, которые заключаются в следующем:

  • Факторы, влияющие на признание несоответствия должности сотрудника;
  • Процедура увольнения;
  • Порядок расчета и выплаты причитающихся компенсаций после увольнения;

К другим особенностям статьи 81 Трудового Кодекса РФ относится:

  • Если у работодателя есть основания для увольнения по этой статье, он может выбрать, как именно это произойдет;

Что делать, если хотят уволить, читайте здесь.

  • Прежде чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, ему должна быть предложена другая вакансия в этой же фирме, соответствующая уровню его профессиональной подготовки. И только при отсутствии такой вакансии, работник может быть уволен (часть 2 статья 81 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не вправе уволить не соответствующего должности работника в момент, когда тот находится на больничном, отпуске или декрете;
  • Работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она не справляется со своими должностными обязанностями в силу недостающей квалификации (часть 1 статья 261 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника, не получив разрешение комитета по делам несовершеннолетних (статья 269 Трудовой Кодекс РФ);

работодатель может быть привлечен к административной ответственности и последующей необходимости уплачивать штраф.

Как доказать несоответствие?

Для того, чтобы увольнение по статье 81 ТК РФ стало правомерным действием, работодателю необходимо доказать, что работник действительно не подходит для конкретной должности. Сделать это можно, организуя проведение аттестации, которая выявит истинный уровень профессиональной подготовки работников.

Что делать в случае незаконного увольнения читайте здесь.

Проверка уровня квалификации осуществляется аттестационной комиссией  и состоит из следующих уровней:

  • Изучение документов, на основании которых осуществляется проверка того, насколько хорошо работник справляется со своими должностными обязанностями;
  • Выслушивание речи работника и его начальника;
  • Подведение итогов;

Подводя итоги, выносится один из следующих итогов:

  • Работник соответствует занимаемой должности;
  • Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения определенных рекомендаций по повышению уровня квалификации;
  • Работник не соответствует занимаемой должности;

Причина увольнения работника по статье несоответствия занимаемой должности должна быть доказана и обоснована, а также оформлена в соответствующем порядке.

О том, что делать в случае неудовлетворительного результата аттестации, читайте в следующей статье.

Предлагаем ознакомиться:  Как сделать запрос в банк

Как оспорить

Закон в подобных ситуациях в полной мере на стороне увольняемого. Прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности, он пройдет длинную процедуру, отклонение от которой приравнивается к нарушению ТК РФ.

Перед увольнением, работник должен в обязательном порядке пройти аттестацию, подтверждающую или опровергающую его квалификацию. Даже в случае провала, сотруднику обязаны предоставить альтернативную должность, соответствующую его навыкам. Если такой на предприятии нет – сотрудника могут уволить.

Работник вправе запросить повторное проведение аттестации. Даже в случае очередного провала, он имеет право повторять ее. В судебной практике были случаи, когда работник сдавал аттестацию с 5 или 6 раза. Суд был на его стороне.

Если работник желает оспорить увольнение – из-за отсутствия аттестации, или ее провала, он должен подать исковое заявление в суд.

Исковое заявление о восстановлении должности должно содержать следующую информацию:

  • название суда;
  • идентификационные и контактные данные истца и ответчика;
  • требования о восстановлении. Также, сотрудник имеет право запросить выплату заработной платы, которую он недополучил по причине несправедливого увольнения;
  • дополнительная документация.

В список прикрепляемых к заявлению бумаг входят:

  • копии приказов о принятии на работу и увольнении с нее сотрудника-истца;
  • заключение аттестационной комиссии, документы, подтверждающие квалификацию истца;
  • подтверждающий документ о переводе работодателем сотрудника на рабочее место с меньшим уровнем требуемой квалификации;
  • если истец не справляется с должностными обязательствами по причине слабого здоровья — заключение о состоянии здоровья.

Заявление рассматривается судом в течении месяца после подачи, затем выносится решение.

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

  • трудовая инспекция — лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
    • минимальный пакет документов;
    • быстрое рассмотрение — обычно за 15 дней;.
  • суд — наиболее действенный путь решения трудового спора:
    • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
    • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
    • но есть здесь и минус — продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

  • копия приказа о расторжении контракта;
  • копия трудового договора;
  • приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках);
  • справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • копия трудовой книжки;
  • характеристика с предыдущего места работы;
  • справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
  • другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

  • внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
  • восстановление на работе;
  • взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда.
Пустой кошелёк в руках на фоне судебного молотка

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Если результаты аттестации неудовлетворительны

Если результаты аттестации покажут, что работник не соответствует занимаемой должности, у него будет три варианта выхода из сложившейся ситуации:

  • Увольнение;
  • Перевод на другую должность в этой же компании, но соответствующей уровню его квалификации (статья 73 ТК РФ);
  • Попытка отстоять нынешнюю должность, повысив квалификацию за ограниченный промежуток времени;

Кроме того, работодатель может оставить работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на свое усмотрение.

Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности.

Перевод на другую должность

Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены  следующие действия:

  • Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
  • Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
  • Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
  • В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
  • Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

  • Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
  • Запись о переводе вносится в личное дело работника;
  • Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
  • Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

Документальное подтверждение служебного несоответствия

Для того чтобы уволить работника за служебное несоответствие, необходимо соблюсти все юридические формальности и уделить внимание документальному сопровождению данного процесса. Это позволит избежать судебных споров и штрафов за незаконное увольнение

Стоит учесть, что одного протокола аттестационной комиссии, в котором сделан вывод относительно служебного несоответствия, недостаточно для увольнения. Если дело об увольнении дойдет до суда, то будут рассматриваться другие доказательства, которые подтверждают справедливость выводов комиссии.

В качестве документального подтверждения несоответствия могут выступать:

  • докладная записка (или служебная записка), составленная руководителем сотрудника – официальный документ, который служит для информирования вышестоящего руководства о неисполнении сотрудником (некачественном выполнении) своих служебных обязанностей;
  • акт, имеющий подписи минимум двух свидетелей;
  • жалобы от клиентов (если компания работает в сфере услуг);
  • экспертные оценки;
  • результаты тестирования (если предусмотрено);
  • отчет по результатам выявления служебного несоответствия;
  • служебная характеристика на сотрудника.

Что касается отсутствия документа о специальном образовании, то он не всегда имеет значение. Так, например, дизайнер без диплома может справляться со своей работой без профильного образования, тогда как врач – не может и отсутствие у него диплома может стать веским основанием для увольнения.

Обязательным документом для увольнения сотрудника по  п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является отчет по результатам аттестации. Другие документы не являются обязательными, но могут использоваться в качестве доказательств обоснованности увольнения.

Увольнение работника

В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности.

Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника. Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд.

О том, как подать в суд на работодателя, читайте здесь.

В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

  • Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;
  • Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
  • Проставить запись об увольнении в трудовой книжке уже бывшего подчиненного;
  • Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector