Выговор работнику: пошаговая процедура объявления по ТК РФ, за что можно объявить, как оспорить или аннулировать, правовые последствия
Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.

  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),

  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;

  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства

Виды дисциплинарных взысканий закреплены в статье 192 ТК РФ.

Самая незначительная мера ответственности – это замечание. Оно не отражается в документах сотрудника, однако призвано обратить внимание работника на совершенный проступок и указать на недопустимость подобных действий впоследствии.

Значимость выговора Пояснение
Вид дисциплинарной ответственности Нужно иметь в виду, что постоянное нарушение сотрудником дисциплины может в итоге привести к его увольнению. В случае, когда сотруднику вынесено 2 выговора за разные нарушения, то он может быть уволен согласно статье 193 ТК РФ
Способ стимуляции дисциплины Если сотрудник ответственный и совершил проступок не со зла, то выговор может стать хорошим стимулом для улучшения дисциплины в организации, поскольку работник наверняка захочет загладить свою вину посредством достижения определенных результатов в работе

Поскольку вынесение выговора – официальное мероприятие, оно должно проходить по всем правилам:

  1. Для начала факт нарушения нужно зафиксировать в письменном виде и составить акт. Делает это специально созданная комиссия. Обычно нарушение фиксируется на основании служебной (докладной) записки от начальника участка или трудового коллектива организации
  2. Необходимо направить нарушителю уведомление с просьбой пояснить сложившуюся ситуацию
  3. Для дачи пояснений у сотрудника есть два дня. Если объяснения так и не получены, нужно составить акт. Отказ в даче пояснений не может являться причиной выговора. После этого может быть вынесен выговор. Это делается посредством приказа, изданного руководителем компании. Работника знакомят с приказом под роспись. Такой приказ должен быть предоставить работнику в рамках 3 дней с момента его издания

При наложении дисциплинарной ответственности в обязательном порядке учитывается тяжесть совершенного проступка. Только после проведения разбирательства можно определить степень вины сотрудника и применить адекватное наказание.

Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:

  • Замечания — устанавливается за незначительные проступки работника и неисполнение обязанностей.
  • Выговора — он может длиться в течение одного месяца, после чего следует его снятие. Важно помнить, что понятие строгого выговора не существует.
  • Увольнения — устанавливается за серьезные правонарушения.

Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника. Процедура должна начинаться с получения у виновного объяснений.

Когда руководство принимает решение о выборе взыскания, им обязательно должны учитываться тяжесть проступка виновного сотрудника, а также обстоятельства, которые сопутствовали нарушению.

Законодательством, а также Положением предприятия о взыскании могут предусматриваться и иные не запрещенные кодексом меры наказания для определенных категорий работников. Однако, применение таких мер как штраф, лишение премии является неправомерным.

Внимание! Важным моментом при установлении дисциплинарного взыскания является то, что его основанием является распоряжение руководителя компании, подписанное именно директором.

Если работник считает, что он был привлечен к данной ответственности несправедливо, они провести обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этих целей он может составить и подать заявление в следующие инстанции:

  • Комиссию по трудовым спорам.
  • Государственную инспекцию по труду.
  • В суд.

Внимание! В судебные органы обиженный сотрудник может подавать сразу, как только решит, что его права ущемлены, или же попробовать восстановить свои права в досудебном порядке через комиссию или трудиспекцию.

Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:

  • Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
  • Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в трудинспекции, комитету по трудовому спору, и в последнюю очередь, в суде.

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

Предлагаем ознакомиться:  Как написать жалобу на водителя автобуса

Судебные органы

Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы.

В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска (при требовании компенсировать моральный вред и т. д.), приложить подтверждающие документы.

При подаче иска на предмет трудового спора, работник освобождается от уплаты госпошлины.

На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю. При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время.

По результатам суда каждой из сторон будет выдано на руки решение.

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Если работник не согласен с вынесенным выговором, а также если он просто стремится сохранить своё рабочее место, есть несколько путей урегулирования вопроса:

  1. В первую очередь, можно порекомендовать обратиться к непосредственному начальнику с просьбой аннулировать вынесенное взыскание. Сделать это можно в любой срок, но целесообразно это произвести в течение одного года после его вынесения, так как по истечении этого периода выговор и так будет исчерпан с юридической точки зрения. Но для этого работнику нужно на деле аргументировать свою просьбу. А для этого рекомендуется доказать, что проступок осознан, что сотрудник сделал всё возможное, чтобы реабилитироваться. Если руководство компании сочтёт нужным, будет издан соответствующий приказ. Заметим, что без документального подтверждения снятия взыскания, аннулирование выговора незаконно. Инициировать снятие взыскания может и сам руководитель за своего подчинённого. Причём составить распоряжение можно в любой момент, хоть на следующий день после вынесения распоряжения, это установлено в статье 194 ТК РФ. Главное здесь — в распоряжении о снятии взыскания нужно указать основание: дату издания приказа о выговоре и дату его ратификации. Не помешает указать и причину данного решения.
    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (пример)

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания оформляется в произвольной форме

  2. Можно оспорить вынесенный выговор в трудовой инспекции по месту регистрации предприятия. Для этого достаточно написать заявление с указанием нарушенных прав, привести документальные основания для аннулирования выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, контролёры рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием подачи заявления может отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несостыковка по времени оформления и пр.
  3. Также работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Любое наказание влечет за собой последствия.

Выговор, если он вынесен единожды, ни к каким серьезным последствиям не приведет. Скорее, это послужит хорошим уроком для работника.

Тем не менее, выговор может привести и к увольнению. Дисциплинарное взыскание накладывается сроком на 1 год. По желанию руководителя или ходатайству самих работников, оно может быть снято и раньше. Но если работник уже несет дисциплинарную ответственность и вновь совершает серьезный проступок, тогда, скорее всего он будет уволен.

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание?

В большинстве случаев работники не согласны с вынесенным взысканием. В этом случае не важно, виноват сотрудник на самом деле или решение о выговоре было неправомерным.

Статья 193 ТК РФ разрешает оспаривать выговор, а статья 37 Конституции говорит, что сделать это можно на законных основаниях.

Поэтому любой работник может опротестовать вынесенное решение. Оспаривание выговора может происходить в трех инстанциях:

  • В инспекции по труду
  • В комиссии по урегулированию споров. Она создается к работодателя
  • В суде

Конечно, изначально работник пытается не выносить мусор из избы и урегулировать конфликт внутри организации. Однако, если дело миром не разрешается, сотрудник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию. При этом нужно не забыть об обязательных реквизитах и сроках подачи жалобы.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено {amp}gt; 8000 книг

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Предлагаем ознакомиться:  Домашний арест сроки содержания

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания.

Обжалование дисциплинарного взыскания: что делать работнику

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  • При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

Внимание! Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Для того, чтобы опротестовать объявление выговора, нужно соблюсти сроки подачи жалобы.

ВАЖНО! Нужно помнить, что по общему порядку обжаловать вынесенный выговор можно в течение трех месяцев с даты подписания работником приказа о вынесении выговора

Если вследствие неоднократного нарушения дисциплины сотрудник уволен, но считает это неправомерным, то оспорить действия работодателя можно в течение одного месяца с момента выдачи трудовой книжки и копии приказа.

Возможна ситуация, когда вследствие уважительной причины срок подачи жалобы пропущен. В этом случае его можно восстановить – просто к жалобе нужно приложить соответствующее заявление с подтверждающими документами.

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Основания для обжалования приказа о взыскании

Понятие и условия, при которых на трудящегося может быть наложен определённый вид трудового взыскания — выговор, регламентированы статьёй №192 ТК РФ. Этот норматив регулирует базовые требования ко всем видам дисциплинарных взысканий (ДВ). Стоит выделить определённые нюансы, заключённые в данном документе, на которые следует опираться при вынесении формы наказания за проступок, совершённый человеком на рабочем месте.

Есть всего 3 типа взысканий, которые разнятся по степени тяжести и последствий:

  1. Замечание — минимальное наказание сотрудника. Призвано остепенить человека, привлечь его внимание на недопустимость поведения, нарушающего внутренний распорядок, установленный в компании. Предупредить, что при повторении определённых ситуаций, наказание будет более существенным.
  2. Выговор — второе по степени тяжести взыскание. Это предупреждение уже фиксируется на бумаге и может быть снято только по истечении времени либо отдельным распоряжением руководства. Заметим, что для служащих силовых ведомств есть более серьёзная мера взыскания — строгий выговор, но для «простых» служащих такой вид не применяется.
  3. Расторжение контракта — крайняя мера, которая применяется при совершении неправомерного трудового деяния.

Важнейшее предназначение выговора заключается в фиксации определённых санкций, которые будут применены к нарушителю. Это могут быть как отдельные взыскания, так и их комплекс:

  • выговор — письменное порицание совершённого проступка;
  • распоряжение, в котором, как правило, отмечается, что при повторном нарушении трудовой дисциплины может последовать прекращение трудовых взаимоотношений;
  • человек может также быть лишён премиальных выплат или дотационных компенсаций, причём лишение может касаться только дополнительных мотивационных средств, зарплаты такие штрафы не касаются, также законодательно запрещено применять двойное наказание, когда, к примеру, за прогул сотруднику не оплачивается время работы в этот период, и в это же время он лишается премии.

Ключевой момент, о котором нужно знать, — выговор нельзя вынести в устной форме (тогда это причисляется ТК РФ к простому замечанию). Факт вынесения взыскания в виде выговора должен быть ратифицирован отдельным приказом по компании (о составлении такого документа расскажем отдельно).

Отметим, что после вынесения первого выговора нарушителя нельзя уволить (если только проступок не подпадает под увольнение по определённым ТК РФ статьям). Но если трудовая дисциплина нарушена им повторно в течение одного года, человеку можно вынести второй выговор и сразу уволить «по статье». Но, заметьте: допускается это только при условии, что второй выговор вынесен за другой вид трудовой провинности, так гласит статья 193 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Правила внутреннего трудового распорядка 2019: образец (ПВТР)

Из предыдущего абзаца логично вытекает следующее правило — для выговора установлен определённый период, который по законодательству длится 1 год. По истечении 12 месяцев он снимается автоматически. Причём наниматель может инициировать досрочное снятие наказания, если человек осознаёт свой проступок и компенсирует его трудовыми успехами.

В этой ситуации допускается аннулирование выговора, но, как и при вынесении выговора, этот факт должен быть зафиксирован документально. То есть нужно издать соответствующее распоряжение. Без подтверждающего документа выговор считается действующим. Также наниматель имеет право сократить действие выговора в локальных актах до любого срока.

Следующий немаловажный момент — кто имеет право назначить выговор служащему. Инициатива наказания служащего, как правило, исходит от непосредственного шефа. Именно он запускает процесс определения вида наказания. Имеют право на это, в том числе, вышестоящие руководители (вплоть до гендиректора), а также начальник службы управления персоналом.

Нужно понимать, что нормативно-правовые документы, регулирующие рабочие взыскания, не содержат ссылки на конкретные обстоятельства, которые могут послужить причинами для определения выговора. Здесь законодательство опирается на адекватную оценку серьёзности проступка, совершённого человеком.

Принятие резюме, определяющего форму ДВ, которое будет вынесено человеку, остаётся за непосредственным начальником подчинённого, нарушившего дисциплину, управленческим комитетом организации или гендиректором.

И всё-таки при установлении выговора стоит базироваться на определённых видах нарушений.

Самым распространённым в кадровом делопроизводстве нарушением, при котором применяется выговор, — прогул. Здесь важно грамотно квалифицировать, что законодательством признаётся прогулом, а при каких ситуациях работника нельзя наказывать за отсутствие на рабочем месте.

Прогулом признаётся фактическое отсутствие сотрудника на своём рабочем месте в течение четырёх и более часов, если оно не согласовано с непосредственным руководством. Естественно, считается только рабочее время, поэтому преждевременный уход с работы, например, на 3 часа раньше не может быть признан прогулом.

Важно учитывать, что законодательством предусмотрены ситуации, во время которых не нахождение на работе не может быть расценено ни как прогул, ни как просто несанкционированное оставление рабочего места:

  1. Когда наниматель вызывает сотрудника на рабочее место в его выходной день. Или человек не выходит на работу во внеурочное время.
  2. Нельзя обвинить человека в прогуле, если он не желает прерывать свой законный отпуск. Даже если на работе аврал, компания имеет право вызвать человека на рабочее место только с его письменного согласия. Если он не подписывает его, то он находится в официальном отпуске.
  3. Если человек отказывается работать свыше сорока часов в неделю (смотри статью 91 Кодекса).
  4. Бывают ситуации, когда работодатель корректирует «плавающий» сменный график, но если сотрудник не ознакомлен с этой информацией под расписку, факт отсутствия его на рабочем месте в этот период не может быть признан прогулом. Даже если сведения об этом были вывешены на доске объявлений, и тем более если работнику просто устно сказали об этом, вынесение взыскания в этом варианте будет незаконным.
  5. Когда человек, являясь донором, уходит выполнять свои добровольные обязанности, его нельзя обвинить в прогуле.
  6. Считается уважительной причиной для отсутствия на работе и факт задержания человека полицией, вызова его повесткой в суд или другие гос. органы.

Следующий проступок, предусматривающий этот вид взыскания, — неисполнение работником своих должностных обязанностей, а также неисполнение распоряжений вышестоящего руководства. Но здесь важно понимать, что наказать можно строго только за уклонение от того функционала, который отражён в должностной инструкции и трудовом контракте сотрудника.

Так, к примеру, не может повлечь за собой выговор отказ сотрудника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья в следствии нарушения инструкций по охране труда. Также нельзя наказывать человека, если он отказывается выполнять тяжёлые работы или работы с вредными условиями, когда этот момент не отражён в трудовом договоре.

Серьёзным правонарушением, за которое можно сразу уволить «по статье», а можно ограничиться выговором, чтобы человек осознал тяжесть нарушения и исправился, является нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но здесь решение принимает только работодатель. Если руководитель считает, что человеку можно шанс, выговор станет самым мягким наказанием для провинившегося.

К этому же типу правонарушений с аналогичными последствиями можно отнести также воровство у нанимателя, клиентов или коллег, сознательную порчу собственности компании или растрату денежных средств.

Заметим, что компания-работодатель имеет право отразить во внутренних нормативных актах также отдельные виды нарушений трудовой дисциплины, за которыми может последовать выговор. Главное — чтобы это было задекларировано в положении, с которым все работники должны быть ознакомлены. При этом нужно составить лист ознакомления к положению, где принимаемые на работу сотрудники будут ставить подпись. Так, если это зафиксировано в локальном документе, объявление выговора может последовать:

  • при систематических опозданиях на работу;
  • некорректном отношении к партнёрам, клиентам или коллегам (оскорбления, драки и пр.);
  • отказ от прохождения медицинского освидетельствования или обучения правилам техники безопасности и ГО и пр.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

Правовые последствия выговора

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Итак, ранее уже упоминалось, что вносить данные в личную карточку работника о вынесении ему дисциплинарного наказания необязательно. И даже если это сделано, при последующем трудоустройстве это, как правило, не выходит наружу (если только кадровая служба нового работодателя не поленится позвонить коллегам по предыдущему месту работы).

Не фиксируется данный факт и в трудовой книжке. В связи с чем, можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не несёт за собой каких-либо серьёзных правовых последствий для человека.

А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).

При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок. Следовательно, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократные нарушения дисциплины.

Поэтому, получив первое взыскание, нужно быть особенно внимательным и не нарушать требования нанимателя.

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector