Увольнение за прогул в 2020 году – судебная практика
Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Увольнение за прогулы: как оспорить

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

— временная нетрудоспособность работника;

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

телефон на зарядке возле компьютера

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).

Проиллюстрируем сказанное.

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее — ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Увольнение за прогулы: как оспорить

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.

Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 № 4г/5-2017/11).

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 № 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.

Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Что считать прогулом и какие причины прогула считают уважительными

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О).

Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Прогулять определённый срок без последствий могут только работники, которые имеют для этого уважительные причины. К ним относятся все ситуации, связанные с необходимостью неотложной медицинской помощи, уходом за больным ребёнком, ДТП и различные виды форс-мажорных обстоятельств. Однако установить — уважительной была причина отсутствия или нет в ряде случаев может только суд, поскольку каждая из сторон остаётся при своём мнении.

Возникают и ситуации, когда работники находились на территории предприятия, но не на рабочем месте. Такое нахождение так же отрицает возможность увольнения. К примеру, в суд обратился системный администратор одной из московских компаний. Его действительно не было на работе в течение 4 часов. Однако он утверждал, что находился в подвале того же здания, где проверял различную, хранящуюся там, технику.

Образец приказа об увольнении за прогул

На телефонный звонки по мобильной связи не мог ответить в силу того в подвале таковая не работает по техническим причинам. Администрация компании таким объяснением не удовлетворилась и сотрудник был уволен. Он обратился в суд и был восстановлен в должности с выплатой ему зарплаты за весь период от увольнения до текущего момента.

Неправомерное увольнение за прогул

Таким становится увольнение, которое совершено вопреки или в обход имеющимся в ТК требованиям. Для того чтобы вести речь про прогул его необходимо оформить документально. Правильные действия работодателя в таком случае:

  1. составляется акт об отсутствии, который заверяется свидетелями;
  2. если на предприятии ведётся табель учёта рабочего времени, то в нём делается соответствующая отметка;
  3. при появлении работника у него нужно потребовать объяснений о причинах отсутствия, которое можно назвать несогласованной неявкой на работу;
  4. в течение 2-ух суток работник может писать объяснительную записку, излагать в ней причины и собирать доказательства;
  5. если записка так и не будет предоставлена, то это тоже отмечается в отдельном акте, а если будет предоставлена, то необходимо установить — являются ли причины отсутствия уважительными и обосновать решение;
  6. непосредственный руководитель (мастер, начальник цеха) готовит докладную и передаёт на имя генерального директора компании.

Любые отклонения от этого распорядка могут трактоваться судом в пользу работника, который станет истцом. Этот регламент не является абсолютным и зависит от ситуации. К примеру, работник вообще исчез. Его нет уже третий-четвёртый день. Спрашивать объяснений не у кого, на телефонные звонки он не отвечает.

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

— объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 № 33-27314/2016);

— акт о прогуле;

— приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного поступка;

— решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;

— приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.

Предлагаем ознакомиться:  Где и как оспорить штраф гибдд

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: «Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ошибки в оформлении увольнения

Сами по себе ошибки, которые допускают представители работодателя, не являются поводом даже для штрафа. Но они не позволяют установить истинный характер происходящего, что создаёт возможность для того, чтобы трактовать факты в пользу истца. Игнорирование необходимости оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте делает запись в приказе об увольнении ничем не подтверждённой. Тоже самое можно сказать и о случаях, когда работнику не дают возможность написать объяснительную записку.

Можно утверждать с очень большой долей вероятности, что в таком случае, если человек будет уволен, то восстановится по решению суда. Несмотря на то, что справка от стоматолога — это не больничный, она является вполне законным основанием для того, чтобы считать причину отсутствия уважительной.

Что нужно доказать работодателю

— отсутствие работника на своем рабочем месте;

— отсутствие у работника уважительных причин;

— отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 № 33-12660/2015).

Куда можно обратиться

Это находится только в компетенции суда. Характерно, что ГИТ и прокуратура, при усмотрении каких-то серьёзных нарушений, в подавляющем большинстве случаев тоже обращаются в суд. Если параллельно с этим обратится с исковым и сам работника, то будут организованы параллельные делопроизводства. На подачу в суд искового по вопросам незаконных увольнений отводится один месяц. К нему потребуется приложить копии всех, имеющих отношение к делу, документов.

Когда увольнение признается незаконным

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов. Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдает срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Нарушена процедура увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по «прогульной» статье.

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ).

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст.142 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Вступление в наследство после смерти отца без завещания: документы

По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.

В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки.

Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 № 33-9739/2016).

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место.

Итак, работник в судебном порядке добился восстановления на работе. Но, единожды уволив работника, работодатель может предпринять очередную попытку к увольнению, допуская при этом процедурные оплошности.

Статья 396 ТК РФ регулирует порядок восстановления работника на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Когда увольнение признается незаконным

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Увольнение также будет признано законным, если работник только обратился за медицинской помощью в поликлинику, но ему не был выписан листок нетрудоспособности.

Как отмечено в решении Подольского городского суда (Московской области) от 20.10.2016 № 2-7538/2016, представленная работником выписка из медицинской карты амбулаторного больного, а также данные магнитно-резонансной томографии подтверждают лишь факт обращения работника за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Особенности увольнения спортсменов и тренеров

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector