Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Руководителя компании (или ее подразделения, филиала) также могут уволить по такому основанию в том случае, если он хотя бы раз будет замечен в совершении грубого дисциплинарного проступка. То же самое касается и его заместителей.

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Прежде, чем рассматривать вопросы ответственности за опоздание, целесообразно конкретизировать это понятие и когда оно возникает.

Обязанность работодателя, установить четкий распорядок дня. Он должен соответствовать требованиям ТК РФ в части нормы необходимых часов для работы, режима отдыха, возможности приема пищи. С таким документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в момент подписания трудового договора.

В этом случае опозданием будет считаться:

  • приход на работу позже времени, обозначенного как начало трудового дня;
  • возвращение на рабочее место после обеденного перерыва, после его окончания;
  • несогласованное отлучение с рабочего места во время трудового дня.

Важно отметить, что во время определения степени ответственности работника за невыполнение распорядка дня были учтены такие нюансы:

  • сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня;
  • работодатель четко определил рабочее место труженику;
  • опоздания возникли без уважительных причин;
  • работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.

) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ).

Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.

Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  • составить акт об опоздании;
  • получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
  • издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

  • наименование организации;
  • сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
  • описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
  • сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

Содержание документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

  • ***
  • Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».
  • ***

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Важно: согласно Трудовому Кодексу, если сотрудник допустил оплошность не по своей вине, это не может считаться правонарушением

В ТК РФ прописаны виды правонарушений и меры дисциплинарного взыскания:

  • Предупреждение – излагается в письменной форме в качестве замечания, с указанием на проступок и меры его исправления;
  • Выговор – к данному этапу прибегают, когда простого замечания оказывается недостаточно и сотрудник не хочет понимать своей вины, это более строгая форма, которая является последним предупреждением;
  • Увольнение – если работник не внемлет всем предыдущим предупреждениям и обращениям, работодатель вправе его уволить.

Шаг 1. Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

  • Указать дату опоздания;
  • Указать точное время появления на рабочем месте;
  • Вычислить количество часов отсутствия;
  • Собрать подписи свидетелей;
  • Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.
Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор с дистанционным работником образец

К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии Опоздание Прогул
Классификация Нарушение Серьезное нарушение
Временные рамки Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) 1 прогул = увольнение
Где фиксируется В пропускной системе (если таковая имеется) В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника.

На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).

В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.

Можно ли объявить выговор за опоздание на работу

Опоздание на работу – нарушение, за которое ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  • замечание (если это действие не повлияло на производственный процесс);
  • выговор (предприятию нанесен вред, даже незначительный, либо за нарушение уже выносилось замечание);
  • увольнение (нарушение носит систематический характер и за него к труженику уже применялись дисциплинарные взыскания).

Важно отметить, что прежде, чем выносить «вердикт» работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Отдельно следует выяснить наличие, либо отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный. С этой целью с опоздавшего в обязательно порядке нужно потребовать подробное письменное объяснение причин задержки.

Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Объявления выговора в этом случае может быть расценено как применение неадекватного к степени проступка наказания.

Другое дело, если за тружеником ранее уже наблюдались нарушения трудовой дисциплины. Даже если они не связаны с опозданием на место труда. В этом случае можно сразу проходить процедуру объявления выговора.

  • Нарушение трудовой дисциплины чревато последствиями.
  • При обнаружении несоблюдении правил внутреннего распорядка сотрудник привлекается в ответственности.
  • Самой распространенной видом проступков дисциплинарного типа по праву можно считать опоздание.
  • Несвоевременное появление на рабочем месте может грозить работнику объявлением выговора.

Понятие

  1. В действующем на территории РФ Трудовом Кодексе нет понятия опоздания как самостоятельной нормативно-правовой категории.
  2. Данный вид проступка характеризуется общим термином — нарушение дисциплины.
  3. Несмотря на это под опозданием принято понимать ситуацию, при которой трудоустроенный гражданин не имеет возможности вовремя приступить к выполнению своей работы по причине его отсутствия на рабочем месте.

Важно учесть — опоздание имеет установленные временные рамки.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Нарушение указанного вида может быть зафиксировано при условии, что работник не явился на работу в течение 4 часов. Если его отсутствие длится дольше, проступок приравнивается к прогулу.

Опоздание может быть отмечено не только в начале рабочей смены. Специалист может задержаться на обеденном перерыве или после посещения какого-либо организационного мероприятия.

Главное отличие каждого из них — степень строгости. При выборе конкретного вида наказания работодатель руководствуется индивидуальными особенностями рассматриваемой ситуации.

  • Можно ли наказать штрафом за опоздание на работу?
  • Также необходимо обратить внимание на некоторые нюансы.
  • Опоздание — это не грубое нарушение производственной дисциплины.
  • При первичном регистрации факта несвоевременной явки сотрудника на работу, руководство фирмы вправе объявить ему замечание.
  • Это самая “мягкая” мера пресечения нарушений, которая может излагаться как в устной, так и письменной форме.
  • Объявить нарушителю выговор за опоздание можно только при условии, что проступок имеет систематический характер — опоздания были замечены неоднократно.

Помимо этого повторное совершение проступка должно быть осуществлено в период действия предыдущего. Стандартным периодом в этом случае является срок, равный 12 месяцам.

Процедура объявления выговора подразумевает оформление сопутствующей документации. Каждая бумага должна быть составлена грамотно, без ошибок. Внесение корректировок не допускается.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Его написание — первый этап привлечения сотрудника к ответственности. Составлением документа должны заниматься специалисты, в обязанности которых входит оформление подобных актов. В нем важно указать дату и время опоздания.

При составлении бумаги должны присутствовать свидетели, которые могут подтвердить факт несвоевременной явки сотрудника на работу. В документе должен оставить подпись сам нарушитель. При отказе в совершении этого действия оформляется соответствующий акт.

Предлагаем ознакомиться:  Удержания из заработной платы работника

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

  • работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
  • сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Для работника

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, информация о наказании не вносится в трудовую книжку. Поэтому это не может повредить дальнейшей профессиональной деятельности работника, а значит не наступает юридических последствий для гражданина.

Но при этом существует важный нюанс, который необходимо учитывать, если сотрудник планирует сохранить текущую работу. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на увольнение сотрудника при неоднократном невыполнении своих обязанностей. Обнаружив нарушение, руководитель компании может объявить выговор и составить другой приказ за еще один проступок в пределах одного месяца. При наличии двух доказанных фактов несоблюдения дисциплины он может расторгнуть правоотношения с работником.

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Внимание
    Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.
  5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
  6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Дополнительная информацияЕсли расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

  • к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
  • данные взыскания не являются погашенными;
  • процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном. Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

Как зафиксировать факт опоздания

Ключевой момент любого нарушения – правильная его фиксация. В случае с опозданием на работу применимы такие способы фиксации:

  1. Технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере – это популярный, но не полный список подобной фиксации. В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
  2. Докладные записки вахтеров, охранников. Обычно такой способ подтверждения нарушения актуален, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале (вход на предприятие, получение ключей, необходимости снять помещение с сигнализации). Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.
  3. Докладные записки непосредственных руководителей. Это могут быть бригадиры, начальники участков, отделов, небольших подразделений.
  4. Акты уполномоченных лиц. На практике такой вид фиксации осуществляется комиссионной проверкой наличия сотрудников на рабочих местах в процессе выполнения распоряжений руководителя компании. В состав комиссии должны входить не заинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.

Вне зависимости от способа фиксации нарушения, оно должно быть изложено на бумаге. Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место). Информация должна четко отображать факт нарушения.

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Сегодня законодательство не предусматривает исключительного перечня уважительных причин, наличие которых позволяет нарушителю избежать наказания, либо в дальнейшем обжаловать наложенное на него взыскание.

Поэтому, рассматривая причины, из-за которых работник не смог своевременно приступить к выполнению рабочих функций стоит учитывать такие моменты:

  1. Причина проявилась спонтанно, по независящим от труженика обстоятельствам. Прорыв домашнего трубопровода в ночь перед работой, внезапная болезнь, необходимость показать врачу заболевшего ребенка, опоздание общественного, либо пригородного транспорта из-за плохих погодных условий. Каждый из этих фактов можно документально подтвердить.
  2. Причина имеет уважительный характер. Помощь попавшему в беду человеку (например, автомобильная авария, либо пенсионер упал в обморок от жары на остановке, а сотрудник оказывал помощь). В таких случаях обычно присутствуют свидетели.
  3. Опоздание произошло из-за выполнения поручения непосредственного руководителя. В этом случае вина ложится на лицо, отдавшее соответствующее распоряжение без согласования с администрацией компании.
  4. По пути на работу случился случай травматизма. Обычно подобные причины возникают при плохой погоде (гололед, дождь с градом, сильный ветер, выполнение строительных. Либо ремонтных работ на пути движения граждан). Подтверждается обращением в больницу.

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях.

Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33 9329/2015 по делу № 2 1751/2015).Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение при банкротстве - что будет с работниками Увольнение при банкротстве

Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

Понятие

Взыскание оформляется приказом (в отдельных случаях это может быть распоряжение) работодателя. Подписант приказа должен быть уполномочен на подпись таких документов. Имеет подпись и регистрационный номер (кадрового делопроизводства).

В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, за которые на работника накладывается взыскание.

Приказная часть должна содержать информацию о виде взыскания и на кого конкретно оно накладывается.

С приказом нарушитель знакомится под личную подпись. На это работодателю отводится три рабочих дня. В дальнейшем этот документ может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку никакие записи не делаются.

Приказ теряет свою силу по прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом. После этого сотрудник считается таким, что не имел взысканий.

Помните, вынесение приказа о выговоре необходимо проводить по установленной трудовым законодательством процедуре. Иначе шансы его отмены резко возрастают.

Срок наказания

Классический период для наказания – один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте. В этом случае издавать приказ по окончанию месяца будет незаконно. Исчисляется со дня обнаружения.

Когда после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. Здесь сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать полугодичного срока. Но это вовсе не означает, что у работодателя появляется дополнительных полгода на рассмотрение дела. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Факт опоздания обнаружен финансовой ревизией предприятия. Если такое нарушение свяжут с ущербом компании, то работника можно привлечь к ответственности в период не позднее 2 лет с момента опоздания.

Помните, если работодатель пропустил описанные выше сроки – даже при наличии нарушение издание приказа о взыскании будет неправомерным.

Если будет признано, что решение о наказании вынесено неправомерно, с нарушением процедуры либо не соответствует тяжести проступка, приказ подлежит аннулированию. Работник восстанавливается в правах и считается таких, что не имел взысканий.

Как оплачивать работу в день опоздания

Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций.

При часовой оплате. В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени. Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

При сдельной оплате. Здесь немного сложнее. Труженик получат заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее. Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Финансовое наказание за опоздание – наиболее действенный способ приучить нерадивых тружеников выполнять распорядок дня. Но понятие «штрафов» в ТК РФ не предусмотрено. Чтобы правильно наказать нарушителя, необходимо учитывать такие особенности:

  • урезать оклад, либо ставку, без снижения отработанного времени, не допускается;
  • снизить можно часть дополнительной зарплаты в виде премий, бонусов;
  • в компании должно быть локальное Положение, позволяющее уменьшать размер дополнительной зарплаты. По сути это невыплата за неотработанные часы, либо факт нарушения.

Таким образом, чтобы применять подобный вид наказания на практике, необходимо правильно документально оформить процедуру локальными документами. Их содержание в обязательном порядке доводится к сведению причастных.

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно. В этом случае необходимо учесть, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой.

Обычно оформление письменного замечания осуществляется путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня гражданина о таком факте, с кратким описанием сложившейся ситуации. Как вариант, замечание может оформляться приказом, либо распоряжением администрации (уполномоченного лица). Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.

Касательно замечания стоит выделить:

  • вид взыскания предусмотрен ТК РФ;
  • наиболее легкое наказание за несущественные проступки;
  • несколько замечаний могут стать хорошим подспорьем для выговора;
  • чтобы финансово наказать работника после вынесения замечания, необходимо прописать такую процедуру в локальных нормативных документах, регулирующих вопросы дополнительной зарплаты.

Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Внимание

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Можно ли уволить за однократное опоздание

По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.

А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.

Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа. Такое нарушение можно квалифицировать как прогул, за который ТК РФ предусмотрено увольнение. Нужно обозначить, что 4 часа исчисляются суммарно на протяжении рабочего дня. Например, сотрудник опоздал на 2 часа с утра и на 2 часа после обеда.

Как сохранить работу

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

Как объявить и оформить выговор за опоздание на работу

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector