Судебная практика принуждения к увольнению по собственному желанию — Трудовая помощь
Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Основная информация

  • Если работодатель заставил подчиненного разорвать с ним трудовые отношения якобы по собственному желанию, то данное действие считается противозаконным;
  • Для того чтобы наказать руководителя, необходимо собрать соответствующие доказательства и подать заявление в прокуратуру, инспекцию труда либо суд;
  • При расследовании дела о незаконном увольнении акцент делается на статью 77 из Трудового кодекса;
  • Начальника нарушившего нормы трудового законодательства ожидает административная либо уголовная ответственность;
  • В качестве наказания могут применять денежный штраф (от 1 000 – до 120 000 рублей), обязательные работы, а также дисквалификацию.

Как показывает практика, увольнение по принуждению проводиться только в случае, когда у работника личная неприязнь к работодателю или наоборот. Нередко ситуация повторяется, если сотрудник подозревается в совершении какого-либо преступления, но вина при этом не доказана документально.

Не желая получить огласку, работодатель принуждает работника уволиться по собственной инициативе. Некоторые ситуации позволяют даже уволить задним числом. Принуждение к увольнению — это незаконная мера для прекращения трудовых отношений между сторонами. Это может быть как открытое принуждение, так и закрытое.

Открытое предполагает требование подать заявление по собственной инициативе в короткие сроки.

Первая ситуация позволяет воспользоваться работодателю исподтишка. Компания направляет других сотрудников для разговоров о правонарушении. Если это вертикальный вид, то работодатель напрямую оказывает давление на провинившегося. Возможно даже сопровождение открытой провокацией. То есть фактически работодатель создает невыносимые условия трудоустройства.

Трудовые отношения предполагают, что сотрудник более уязвим при этих взаимоотношениях. То есть фактически все трудовые обязанности он продает по конкретной стоимости. Но это вовсе не предполагает, что компания имеет право без оснований не выплачивать пособия и компенсации, а также совершать давление.

Компания вправе мотивировать решение об увольнении нежеланием платить за его работу. Например, при ликвидации организации или при сокращении текущего персонала. Все основания, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника, определены в статье 81 Трудового кодекса России.

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

  • неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
  • необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
  • при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
  • если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений.  Данное вынуждение бывает явное или неявное.

  1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
  2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене. Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Важно

Доскональное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. У нас на сайте вы можете бесплатно получить максимально подробную консультацию по вашему вопросу от наших юристов через онлайн форму или по телефонам в Москве ( 7-499-350-97-04) и Санкт-Петербурге ( 7-812-309-87-91). Как себя вести, если принуждают уволиться Как вести себя работнику, которого принуждают написать заявление об увольнении, а он этого делать не хочет? Можно воспользоваться приведенными ниже советами:

  1. Необходимо тщательно изучить все документы, касающиеся работы, особенно трудовой договор и должностную инструкцию.

Посмотреть насколько четко они расписаны, и присутствуют ли в них требования, которые предъявляет работодатель.

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя.

В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

В трудовой сфере работодатель занимает приоритетное положение, ввиду чего может оказывать непристойное давление на подчиненного, которое проявляется и в форме принуждения к увольнению по собственной инициативе работника. Чтобы доказать подобный произвол законным способом, надо собрать достоверные доказательства, и ответственность наступит.

В чем заключаются уловки работодателя, когда он принуждает к увольнению по собственному желанию?

  • действия работодателя имеют характер принудительной формы;
  • обращение к подчиненному по работе в пренебрежительном тоне;
  • весь процесс убеждения якобы скрывает мнимое собственное желание работника;
  • давление осуществляется не с благовидной целью;
  • мягко ставит акцент на то, что работник не ответственно относится к работе.

Многим людям порой кажется, что повышенный тон или грубые действия, которые работодатель предпринимает – это принуждение уйти с работы.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Но как доказать, что такой случай — это принуждение к освобождению рабочего места якобы по собственному желанию работника? Справедливо привлечь работодателя к ответственности за такие уловки. Но в действительности не всегда так обстоят дела.

Часто так работодатель стимулирует подчиненных к более эффективной и плодотворной работе. Как же доказать, где принудительный, а где стимулирующий характер поведения начальника?

  1. По цели.
  2. По форме давления, ведь при принуждении они более жесткие.

Трудовая сфера России регулируется соответствующим законодательством — ФЗ, актами Правительства, где не сказано, что работодатель может по своему желанию произвести освобождение от должности работника.

Предлагаем ознакомиться:  Пропущен срок обращения в страховую после дтп потерпевшим

Вот почему возникают такие ситуации, в которых лицо заставляют уволиться, указывая собственное желание в качестве причины.

И как же доказать, что уход был не по собственному желанию лица? В таких случаях рекомендуют обращаться к юристу.

Эта мера абсолютно незаконна и характеризуется тремя уровнями:

  1. Запугивание. Доказать крайне трудно, оно действует весьма эффективно на слабом звене персонала, неспособного что-либо возразить из-за своего нерешительного характера.
  2. Прямые угрозы. Воздействует почти на 70% работников, страх перед увольнением по отрицательным основаниям заставляет подчиниться желанию работодателя, не боясь ответственности по закону.
  3. Подтасовка фактов. Умышленно создаются условия, ставящие трудящегося в неудобное положение и даже наказуемое, в этом работодатель использует помощь других сотрудников с более низким уровнем самооценки или запуганных чем-то серьезным.

Некоторые классификаторы выделяют 4-й уровень – реализация угроз без страха ответственности. К этому относят физическое воздействие.

Необязательно должно производиться лично работодателем, он обычно поручает это собственное задание кому-либо из опытных исполнителей подобных заданий, чтобы доказать причастность нельзя было. Также, повреждение или уничтожение имущества лица.

Понятно, что деятельность работодателя на данном уровне не может подпадать под уголовную ответственность.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Ответственность работодатель несет очень редко. Причина проста: сложно собрать достаточные доказательства и доказать вину.

Работодатель в последнее время стал практически неуязвимым в плане обвинения в принуждении покинуть рабочее место.

Но все-таки отвечать за побуждение уволиться наниматель будет:

  • по ТК РФ — дисциплинарная ответственность;
  • по КоАП РФ;
  • по УК РФ — в совокупности с посягательствами на здоровье, имущество и другое.

Куда обратиться с жалобой о принуждении к увольнению?

Если работодатель принуждает уволиться без веских на то оснований, это является прямым нарушением прав работника и трудового законодательства. Обжаловать такие действия работодателя можно, но сложно, поэтому необходимо собирать различные доказательства еще до момента увольнения.

​К сожалению, в действующем законодательстве нет статьи, которая полностью раскрывают такую тему, как принуждение к увольнению, а соответственно нет наказания за такое деяние.

Поэтому необходимо обратиться к положениям закона, регулирующим отдельные случаи:

  1. Статья 145 УК РФ содержит меру ответственности за незаконное увольнение беременной женщины. Она весьма значительна – либо денежный штраф в размере до 200 000 рублей, либо направление на исправительные работы сроком до 360 часов.
  2. Во всех остальных ситуациях можно руководствоваться статьей 5.27 КоАП РФ. Она предусматривает наказание работодателя за нарушение трудового законодательства. Здесь мера наказания значительно легче: штраф должностному лицу до 5 000 рублей, юридическому до 50 000 и в самых тяжелых случаях дисквалификация должностного лица.

По этим статьям работодатель будет привлекаться только после того как доказано, что произведенное увольнение было незаконным.

Обычно работодатель предлагает работнику два основания для расторжения договора:

  • Написание заявления на увольнение по собственному желанию.
  • Подписать соглашение об увольнении по взаимному решению сторон трудовых отношений.

В данном случае руководство предприятия преследует цель, чтобы работник сам «изъявил желание» уйти с работы, поскольку законных оснований для увольнения по инициативе работодателя у него нет.

Доскональное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела.

У нас на сайте вы можете бесплатно получить максимально подробную консультацию по вашему вопросу от наших юристов через онлайн форму или по телефонам в Москве ( 7-499-350-97-04) и Санкт-Петербурге ( 7-812-309-87-91).

Как вести себя работнику, которого принуждают написать заявление об увольнении, а он этого делать не хочет? Можно воспользоваться приведенными ниже советами:

  1. Необходимо тщательно изучить все документы, касающиеся работы, особенно трудовой договор и должностную инструкцию. Посмотреть насколько четко они расписаны, и присутствуют ли в них требования, которые предъявляет работодатель. Чем меньше подробностей содержит  инструкция, тем лучше для работника, поскольку по сложившейся практике все сомнения трактуются в пользу работника.
  2. Все документы, которые работодатель предлагает подписать, необходимо внимательно читать и можно смело отказываться от подписи. И ни в коем случае ничего не подписывать задним числом. Если при оформлении сотрудника на работу кадровик допустил ошибку и не ознакомил его под роспись со всеми необходимыми документами, это также плюс работнику, которого пытаются уволить.
  3. Если в организации есть профсоюз, необходимо стать его членом. Если его нет, можно самостоятельно инициировать создание первичной профсоюзной организации на предприятии и стать ее председателем. Человека занимающего эту должность проблематично уволить даже по инициативе работодателя. Для того чтобы получить подробную консультацию по этому вопросу необходимо обратиться в союз профсоюзов, которые до сих пор есть практически в каждом субъекте федерации. Работодатель не вправе запретить создание профсоюза.
  4. Необходимо скрупулезно следить за исполнением должностной инструкции, чтобы к выполняемой работе нельзя было придраться. То же самое касается и внутреннего трудового распорядка.
  5. По возможности, все действия сопровождать письменными документами, запрашивать у работодателя все копии служебных расследований и прочих документов.

При выполнении данных рекомендаций есть вероятность, что работодатель приостановит давление на такого ретивого работника и будет выжидать более удобное время.

Можно также для защиты своих прав обратиться к третьей стороне – в организации, которые рассматривают споры между работником и работодателем:

  • Государственная инспекция по труду
  • Прокуратура
  • Суд

Обратиться в вышеуказанные инстанции можно как после увольнения, так и для защиты своих прав до момента расторжения  трудового договора.

Пистолет

Второй вариант предпочтительнее, поскольку если работодатель все же вынудит работника написать заявление или подписать соглашение, доказать момент давления будет намного сложнее.

Можно обжаловать не только факт увольнения, но и другие неправомерные действия работодателя:

  1. Незаконное лишение премиальных выплат;
  2. Наложение дисциплинарных взысканий;
  3. Несоблюдение работодателем его обязанностей (выдача спецодежды, обеспечение необходимым материалами и т.д.).

Обращаться можно в любое из вышеуказанных учреждений, либо сразу в несколько.

В случае обжалования свершившегося увольнения необходимо успеть уложиться в месячный срок с момента получения трудовой книжки.

Факт принуждения к увольнению работнику придется доказывать. В качестве доказательства могут выступать следующие материалы:

  • Письменные обращения к работодателю и наоборот;
  • Копии материалов служебных расследований;
  • и аудиозаписи разговоров с работодателем.

О необходимых доказательствах нужно позаботиться заранее, еще до увольнения.

Принуждение к увольнению является незаконным и при наличии доказательств работник может оспорить его и восстановиться на работе.

В тоже время, как показывает практика, продолжать работу в данной организации становится проблематично.

Поэтому большинство работников восстанавливаются, получают положенную компенсацию за вынужденный прогул, и снова увольняются.

С другой стороны работнику нужно адекватно оценивать свои силы и возможности, если у работодателя есть реальные причину уволить его по статье, то лучше согласиться и написать заявление по собственному желанию и не портить трудовую книжку.

Когда идет речь о принуждении, считается, что работодатель оказывает негативное влияние на сотрудника. Делать это начальство компании может любыми доступными способами. В конечном итоге оно хочет добиться, чтобы работник сам пришел с заявлением по своему желанию, либо по взаимному соглашению.

Даже в том случае, когда работодатель твердо решил избавиться от своего сотрудника, он должен действовать в соответствии с ТК РФ. Начальство имеет право уволить работника в связи с:

  • несоответствием должности,
  • при изменении штатного расписания,
  • за нарушение дисциплины труда,
  • в случае сокращения (статья, ответственность по которой наступит в данном случае, имеется в ТК).

Проводя данную процедуру по закону, сотрудника должны заранее (за 2 месяца) предупредить о сложившихся обстоятельствах. Если увольнение происходит за прогулы или другие нарушения, работника извещают об этом за полгода. После окончания этого периода сотрудника увольняют.

На практике складывается не очень выгодная ситуация — далеко не каждый работодатель имеет достаточно терпения, чтобы подождать окончания периода. Многие стараются “выжить” работника, создать невыносимые трудовые условия, чтобы он покинул рабочее место.

Однако при расторжении трудового договора надо знать, что каждое действие должно иметь подтверждение в виде определенных документов, а самое главное — причины для проведения данной процедуры. При этом сам процесс увольнения происходит по-разному. Методы воздействия на работника могут быть следующие:

  • Шантаж, когда руководство компании предупреждает сотрудника, что если он не напишет заявление по своему желанию, его уволят по статье с соответствующей отметкой в трудовой книге.
  • Нарушение законодательства нашей страны путем незаконного лишения зарплаты либо необходимости работать сверхурочные часы.
  • Просьба руководства расторгнуть трудовой договор.
  • Давление на сотрудника путем назначения различных штрафов или дополнительных отработок, если заявление написано не будет.
  • Провокация. Особо “смелые” работодатели могут устроить сотруднику провокацию, подставляя его под незаконные действия.

Зачастую многим работодателям все сходит с рук в виду того, что сотрудники не хотят тратить свое время и нервы, обращаясь в судебное учреждение. На это есть и другие причины:

  • Юридическая безграмотность, когда сотрудник пишет заявление по принуждению, считая, что другого выхода у него просто нет. Он не знает, что может защищать свои права в суде.
  • Работник не может (или боится) собрать необходимые доказательства. Например, когда начальство проводит все разъяснительные беседы с сотрудником устно. В таком случае максимум, что предоставит работник – запись с диктофона, которую могут приобщить к делу только на усмотрение судьи.
  • Действие, скорее всего, возымеет и жалоба в прокуратуру либо трудовую инспекцию. Однако если в результате их проверки не найдется никаких нарушений, наказать работодателя будет невозможно. Прокуратура может лишь вынести предупреждение. Это вряд ли как-то поможет свести к минимуму возможность дальнейшего принуждения к увольнению.

Только так суд сможет понять, имела ли место угроза в отношении работника. На основании этого может быть выявлено, в какой степени был нанесен моральный вред работнику в связи с предстоящим увольнением по принуждению.

Судебная практика знает не так много случаев, когда сотрудники потеряли работу не по своему желанию. Это происходит в связи со следующими обстоятельствами:

  • чтобы достичь конечной цели, придется потратить немало физических и моральных сил,
  • доказать, что человека принуждают к увольнению, непросто.

Законодательство

Регламентируют вопрос следующие правовые акты:

  1. статье 81 Трудового кодекса России;
  2. статья 5.27 КоАП России;
  3. Принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ;
  4. статья 145 Уголовного кодекса России.

Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.

Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:

  • 145 УК,
  • 5.27 КоАП,
  • 81 ТК
  • статья 77 ТК РФ.

Для чего и какими способами работников принуждают к увольнению?

При принуждении сотрудника принято считать, что на него оказывает влияние работодатель. Он использует различные методы для направления работника к написанию заявления по собственной инициативе. Возможно привлечение к совершению процесса увольнения по взаимному согласию и составлению соответствующего соглашения.

Даже если руководство желает избавиться от неугодного работника, все действия должны соответствовать Трудовому кодексу России. То есть увольнение возможно при сокращении штатной позиции, при несоответствии квалификации и за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Предлагаем ознакомиться:  Погашение долга по подотчету при увольнении || Увольнение вместо расчетных остался должен

При несоответствии или ликвидации человека предупреждают о процедуре за 2 месяца, если это прогул или иное нарушение, то за полгода. Только по прошествии данного периода времени возможно осуществить действие по увольнению. Если это увольнение по сокращению, то в обязательном порядке работодатель обязуется выплатить выходное пособие.

Поскольку не каждый работодатель может ожидать положенного периода, многие начинают давление и травлю таких работников, чтобы они покинули трудовое место ранее положенного времени.

А также имеется не мало иных причин:

  1. сотрудник не может собрать всю необходимую доказательную базу. Работодатель практически всегда проводит все беседы в устной форме, соответственно у сотрудника не остается никаких доказательств. Не редко доказательством является лишь запись с диктофона. Но даже сейчас этот метод не имеет юридической силы;
  2. можно привлечь к рассмотрению инспекцию по труду или прокуратуру. Но если их проверка не дает никакого результата, то выявить нарушения невозможно;
  3. предостережение выноситься прокуратурой, если сотрудник еще не уволен, но уже обратился в уполномоченный орган. Это не поможет отстоять свои права и тем более минимизировать шанс принуждения;
  4. неосведомленность общества. Не редко все сотрудники под давлением пишут заявление по собственной инициативе. Но они не знают, что все права могут защищаться в судебной инстанции.

Стоит знать, что если человек подает исковое требование, то помимо заявления нужно предоставить и подтверждающие факты. Иначе, все претензии могут приниматься необоснованными. В соответствии со статьей 55, 56 Гражданско-процессуального кодекса, гражданин вправе подтвердить свою позицию всеми доказательствами, в том числе и письменными угрозами, показаниями свидетелей.

Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к. даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

  1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
  2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
  3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
  4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

Как было указано выше, за счет принуждения трудящегося к увольнению, руководитель предприятия получает определенную выгоду.

Положительные моменты для работодателя при принуждении подчиненного к расторжению трудового соглашения:

  • Быстрое избавление от нежелательного работника;
  • Отсутствие необходимости выплачивать заработную плату сотруднику;
  • Нет необходимости выплачивать выходное пособие;
  • Найм нового работника на место уволенного по принуждению подчиненного.

Однако на деле, уволить подчиненного совсем не просто. Для этого руководителю компании необходимо дополнить инициативу уважительными доводами, прописанными в положениях законодательства РФ. При этом каждой из причин соответствует свой процесс расторжения соглашения.

Способы, которыми работодатель оказывает давление на подчиненного, чтобы тот оформил заявление на увольнение по собственному желанию:

  • Просьба в убедительной форме. Сотрудника уведомляют о решении расторгнуть с ним трудовое соглашение и требуют, чтобы он составил заявление об увольнении по собственному желанию;
  • Шантаж. В отношении трудящегося работодатель действует посредством принуждения к увольнению, угрожая тем, что в противном случае его уволят по статье;
  • Оказание давления на подчиненного. В отношении рабочего налагаются штрафные санкции, отработки, делаются замечания даже за незначительные нарушения — лицо немного ранее, чем положено ушло на обед, опоздание на несущественный период времени;
  • Нарушение правомочий сотрудника. В обозначенном случае говорится о лишении гражданина заработной платы, привлечение к сверхнормированной рабочей деятельности под давлением, угрозы жизни и здоровью человека.

Встречаются случаи, когда руководители предприятий подделывают заявления работников и выдают его за подлинник, принуждая трудящегося покинуть место работы. Обозначенные действия нанимателей законодательством рассматриваются в качестве правонарушений, поэтому влекут за собой административное или уголовное наказание.

  • В основных случаях – к административной ответственности: штрафные санкции, восстановление сотрудника и выплата гарантированной законодательством компенсации. Обозначенные сведения представлены в статье 5.27 КоАП РФ;
  • Если начальник аннулировал соглашение с беременной сотрудницей — к уголовной ответственности: приостановление деятельности и исправительные работы.

Уголовное дело возбуждается если в отношении подчиненного применялось психологическое воздействие и другие противозаконные действия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • Увольнение по принуждениюШтраф в сумме от 1 до 5 тыс. рублей.
  • Дисквалификация на период до трех лет.
  • Для юридических лиц штраф может достигнуть 50 тыс. рублей.
  • В случае увольнения беременной женщины или имеющей ребенка менее трехлетнего возраста работодателю может быть выписан штраф до 200 тыс. рублей или назначение обязательных работ до 360 часов.
  • Кроме того, работник, доказавший нарушение закона в отношении себя, может потребовать компенсации морального ущерба.

Или неожиданно работодатель вспомнит, что не пройден медицинский осмотр и не допустит к работе. Или неожиданно не пройдешь проверку знаний по технике безопасности. Вариантов очень много. Здесь возможны несколько вариантов развития событий.

Если организация крупная, то можно перевестись в другой отдел или подразделение. Можно поговорить с лицом, которое принимает решения, если принуждает к увольнению не оно, а более мелкий начальник. Руководство может «перегореть» желанием уволить по собственному желанию: идея «фикс» не может жить в голове вечно у нормального человека.

О том как Федор Овчинников, предприниматель-идеалист, бился с суровой российской действительностью. И там есть эпизод, где Федору надоело, что его работники не работают и он их «уволил». Второй уровень принуждения к увольнению Для обычных работников.

Инфо

Сводиться к личной беседе, сопровождаемой угрозами «уволить по статье», иногда предъявляются доказательства допущенных дисциплинарных проступков. Видите, МарьИванна, у нас на Вас давно папочка собирается. Мы все знаем и все Ваши дисциплинарные проступки фиксируем.

В случае чего легко уволим по статье. Да и вообще работать не дадим. На этом уровне сдается еще больше работников. Третий уровень принуждения к увольнению Включает в себя реальные действия, направленные на создание доказательств совершения дисциплинарных проступков. Где может «накосячить» обычный работик? Прийти на работу позже, чем полагается.

Уйти на обед раньше.Для того чтобы получить подробную консультацию по этому вопросу необходимо обратиться в союз профсоюзов, которые до сих пор есть практически в каждом субъекте федерации. Работодатель не вправе запретить создание профсоюза.

  • Необходимо скрупулезно следить за исполнением должностной инструкции, чтобы к выполняемой работе нельзя было придраться. То же самое касается и внутреннего трудового распорядка.
  • По возможности, все действия сопровождать письменными документами, запрашивать у работодателя все копии служебных расследований и прочих документов.
  • При выполнении данных рекомендаций есть вероятность, что работодатель приостановит давление на такого ретивого работника и будет выжидать более удобное время.

Что грозит за принуждение к увольнению

В такой ситуации работнику крайне важно не терять присутствия спокойствия и действовать:

  • Во-первых, если компания большая, то имеет смысл перевесить в другое ее подразделение;
  • Во-вторых, не следует сразу же соглашаться на увольнение по собственному желанию – можно добиться расторжения договора по соглашению сторон с выплатой компенсации или по сокращению штата с предоставлением выходного пособия;
  • В-третьих, представить исковое заявление в суд с представлением фактов нарушения своих прав (если принуждение к увольнению имело место в устной форме, то разговор с работодателем желательно зафиксировать на диктофон).

На начальном же этапе можно вынести категорический отказ от прекращения трудовых отношений, сославшись на то, что существует статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ).

Как себя защитить

77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры. Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия. Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

  • при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
  • при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника. Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство. Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

Принуждение к увольнению по собственному желанию судебная практика

Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

Указанные выше ситуации могут произойти с каждым трудящимся. Большинство работников не зная своих прав, ведутся на провокации и угрозы работодателя и оформляют прошение об увольнении. В этом случае граждане лишают себя выплат, предназначенных законодательством РФ, и право на трудовую деятельность в момент поиска нового места труда.

Вне зависимости от того, что ситуации с принуждения к увольнению отличается друг от друга, существует ряд рекомендаций, по тому как действовать в данных обстоятельствах:

  • Гражданин должен решить для себя желает ли он продолжать трудовую деятельность в данной компании и стоят ли выплаты, которые работодатель обязан предоставить работнику, времени и средств. Если разногласие с руководителем предприятия не принесет выгоду лицу, рекомендуется оформить заявление об увольнении по собственному желанию и покинуть компанию;
  • При принуждении работника к увольнению по собственному желанию, подчиненный вправе указать работодателю на правонарушение с его стороны, сославшись на положения законодательства, а именно на статью 5.27 КоАП РФили на 145 статью Уголовного кодекса РФ;
  • Если подчиненный не желает покидать предприятие, но наниматель осуществляет принуждение к увольнению по собственному желанию, ему необходимо не давать поводов работодателю для законного увольнения. Рекомендуется следовать всем нормам правовых актов и записывать все поручения директора, а также предоставлять письменные отчеты о проделанной работе;
  • Быть готовым к провокациям со стороны директора компании. Наниматель может спровоцировать подчиненного к употреблению спиртных напитков, создать условия для опоздания. В этих ситуациях работнику следует найти свидетеля, который докажет факт принуждения при судебном разбирательстве.
Предлагаем ознакомиться:  Пустят ли в белоруссию с долгами

В ситуации, когда указанные выше действия мешают лицу работать, рекомендуется действовать следующим образом:

  • Если предприятие обладает филиалами, следует перевестись в другое подразделение фирмы;
  • Попробовать добиться увольнения по соглашению сторон и получить за это законную компенсацию. Или же по сокращению коллектива, в этом случае выплачивается выходное пособие;
  • Оформить исковое заявление и направить его в судебную инстанцию по месту регистрации компании. Помимо иска суду следует предоставить документы, свидетельствующие о принуждении к увольнению.

Компания получает не мало выгоды при увольнении сотрудника по принуждению. Фактически, это позволяет оперативно избавиться от сотрудника и не платить никакого выходного пособия.

Но расторгнуть трудовые взаимоотношения не так легко. Все действия должны подкрепляться документальным образом и иметь основания для процедуры. При этом процедура увольнения будет везде разной, в зависимости от конкретного основания.

Какими методами влияет работодатель на сотрудника:

  1. просьба уволиться. Руководство вызывает сотрудника, где ему приводят просьбу и доводы на написание заявления по собственной инициативе;
  2. шантаж. Это не редкая позиция руководства. Это совершается в виде требования написать заявления, иначе человек будет уволен по статье;
  3. давление. Возможно привлечение штрафных санкций и различных отработок, если он не напишет заявление;
  4. нарушение трудового законодательства. Здесь речь идет о лишение заработной платы или выполнении сверхурочной работы.

Некоторые работодатели вовсе идут на правонарушение и подставляют текущих сотрудников.

Признание увольнения совершенным под принуждением в судебной практике

Внимание

Здесь речь идет о лишение заработной платы или выполнении сверхурочной работы.Некоторые работодатели вовсе идут на правонарушение и подставляют текущих сотрудников. Как доказать принуждение к увольнению От такой ситуации нельзя защититься заблаговременно. Некоторые категории граждан даже не представляют, что их права постоянно нарушаются.

И всегда подчиняются угрозам компании и уходят по собственной инициативе. Соответственно, лишаются различных премий и дополнительных льгот. Определенного совета дать невозможно. Каждая ситуация предполагает индивидуальный подход.

Но вот некоторые из них:

  1. стоит корректно сделать расстановку приоритетов. То есть каждый сотрудник должен для себя решить насколько ему важна данная работа. Возможно конфликт и потраченное время не соизмеримо с текущими зарплатами;
  2. определить позицию самостоятельно.

В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле. В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами. В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.

Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ. Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин. Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.

Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.

В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле. Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства. Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.

В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст. 55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.

принуждение к увольнению

Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя.

По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.

В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.

Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.

К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

От такой ситуации нельзя защититься заблаговременно. Некоторые категории граждан даже не представляют, что их права постоянно нарушаются. И всегда подчиняются угрозам компании и уходят по собственной инициативе. Соответственно, лишаются различных премий и дополнительных льгот.

Определенного совета дать невозможно. Каждая ситуация предполагает индивидуальный подход.

  1. стоит корректно сделать расстановку приоритетов. То есть каждый сотрудник должен для себя решить насколько ему важна данная работа. Возможно конфликт и потраченное время не соизмеримо с текущими зарплатами;
  2. определить позицию самостоятельно. То есть, если человеку оказывают давление, то он может сослаться на правовые акты, тем самым указав работодателю на нарушение позиции;
  3. не допускать промахов. Если текущая позиция для гражданина важна, то не стоит давать поводов для расторжения трудовых отношений. Соответственно, необходимо следовать трудовым распорядками и письменно запрашивать полученные задания;
  4. провокации. Нужно быть готовым к тому, что работодатель будет всячески провоцировать сотрудника к употреблению алкогольных напитков, обеспечивать различные условия для опоздания.

Вынужденное увольнение по собственному желанию судебная практика

Эти ситуации не должны выводить сотрудника из себя.

Поэтому стоит спокойно действовать:

  1. если организация имеет другие подразделения, то стоит перевестись в другое место;
  1. не стоит писать заявление по собственной инициативе. Можно всегда прийти в соглашению сторон и получить компенсацию;
  2. доказывать свои права в исковом требовании в судебной инстанции. Но тогда у сотрудника должна быть доказательная база вопроса.

Зачастую, в случае принуждения работника к увольнению по собственному желанию, директор предприятия остается безнаказанным. Причины, по которым к работодателю не могут быть применены серьезные меры наказания за принуждения сотрудника к расторжению соглашения по собственному желанию:

  • Лицу сложно доказать вину нанимателя. Поскольку принуждение в большинстве случае происходит в устной форме, доказать это довольно сложно. Зачастую, работник прикрепляет к жалобе как доказательство аудиозапись, однако она не обладает законной силой и доказать ее достоверность сложно. Итоги проверки не дали положительного результата для подчиненного. Подобные мероприятия проводятся в организациях по прошению работника в правоохранительные органы или трудовую инспекцию. Так как сотрудник может оформить заявление по собственному желанию без принуждения, доказать это практически невозможно;
  • Неосведомленность подчиненных. Большинство рабочих из-за принуждения соглашаются и оформляют заявление на увольнение по собственному желанию, не полагая, что их права нарушаются.

Работнику, чьи права были нарушены следует понимать, что при направлении искового заявления в суд, помимо заявления, подписанного по принуждению, необходимо будет предоставить основательные доказательства, такие как: качественная аудиозапись, показания свидетелей. В противном случае он не добьется положительного результата от судебного разбирательства.

Законные основания обязательно должны быть подкреплены доказательной базой. В качестве подтверждения не может выступать медицинское заключение, в содержании которого описывается психоэмоциональное состояние работника, после увольнения по принуждению.

Необходимо добавить, что согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель вправе уволить работника по личным побуждениям. Если в это время подчиненный решил оформить заявление по собственному желанию, это не будет являться принуждением. Ведь трудящийся может изъявить подобное желание, чтобы в его трудовой книжке не было записей об увольнении по статье.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector